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怎么样搭建直播带货团队?面试了300+主播,做了7亿+GMV后,我总结了如下3点经验

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发表于 2024-7-20 10:08:09 | 显示全部楼层 |阅读模式

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导读:怎样打造一个专业的直播带货团队? 

倘若你是一个新手,必定会非常关心这个问题。

同期还有与此关联的问题,诸如“直播间几个人合适”、“怎么招聘到好的主播”等等。

今天的文案意在帮你处理以下问题: 

1.专业的直播团队结构怎么样设计

2.区别岗位怎样做到专业化面试

3.区别岗位怎样设计考核与激励

正文

源自ID:尹晨(womowomowomo123)

1. 专业的直播团队结构怎么样设计

以上的团队结构,源自于我以及身边近10位年GMV上亿的伴侣机构

咱们能够看到的是,针对一个专业的直播团队,必须主播、运营、场控、拍剪、客服、选品、投放等七个岗位。 

主播:负责平常直播间的人设搭建、直播以及短视频入镜拍摄

运营:负责直播间的活动策划、直播脚本策划、直播中控台的上下架等

场控:负责协同主播引导直播间用户成交,同期在主播轮班时接替

拍剪:负责平常带货作品的脚本策划、拍摄与剪辑输出

客服:负责对平常直播的订单、物流处理,以及解答售前售后问题

选品:负责对接平常直播间的选品,并协调样品、库存调动的事宜

投放:负责直播过程中的计划搭建、投放与数据优化

区别的品类,对岗位的需求会存在差异。

例如服装,会额外有模特的岗位。

由于非常多时候主播必须直播,足够时间进行短视频拍摄,此时会由模特出镜。

那样针对一个新直播间而言,必须配齐这么多人吗?

答案显著不是。

做为一个新直播间,要秉持两个原则便是

第1,专业的人做专业的事;

第二,核心的人做所有的事。

这般保准办事效果,同期能够节省成本。

倘若你做的是公众商品直播间,且预算非常有限。

那样,一个主播、一个运营、一个场控足够了。

你看,一个主播一天上班保底八小时,那样安排4个小时直播,另一的时间用于入镜拍摄与选品是足够的。

针对运营而言,新号刚开始起步,整体的流量不高,订单、客服问题不会太多。因此除了把以上的本职工作做好外,还能够兼顾把客服的事情做了。

针对场控,开播过程中负责协同主播直播就可,剩下的时间则是与主播搭配拍摄。

 这是大都数新团队成立直播间的最优搭配,然则这肯定不是终极搭配。

例如以下几种状况: 

1.营销数据激增。

此时候后台订单、物流的增加,运营人员法继续兼顾,此时候就必须有一个专门的客服来负责。

然则机构招聘中,不太意见采用“客服”的岗位名叫作进行招聘

我曾经做过一个测试,便是一样的工作内容,采用“运营”这个词相比起“客服”,面试的数量最少加强30%。

这源于在当下的招聘市场,不管是高学历还是低文凭,针对客服这类岗位,都广泛认为是个不受待见、没含金量的岗位。

针对企业来讲便是换个名字的问题,然则却大大加强了招聘效率。

2.直播时长拉长。

主播是不可能长期不下播的,那样必定必须便是增多主播,同期还有运营跟场控。

直播时长拉长,必定要跟拉长直播带来的收益成正比,这般才可有效减少你的直播成本。

3.预算问题。

倘若不受太多预算限制,意见起始就能够确立单独的选品、拍摄人员。

选品针对一家机构极其重要,随着直播间越来越多,能够独立承担选品的供应链对接人员就必定要有。

其次是短视频的拍摄与剪辑人员。

在当下短视频流量越来越重要的状况下,招聘专业的短视频人员进行创作,有利于输出高质量的带货作品,如搭配一名短视频编导,则效果更佳。

随着公司规模的扩大,你肯定会遇到一个新问题:

怎样设计恰当的层级结构实现有效的分工?

下面以我机构的实例,供你参考。

 在我的机构,一共分为三个分部直播间事业部、公共分部、后勤分部

直播间事业部下面是单独的直播间,直播间人员只涵盖主播、运营、场控;

公共分部则是拍摄、剪辑、选品、投放等,这般圈定的好处在于为所有直播间的调遣服务;

而后勤分部便是机构平常的行政、财务、人事分部,负责机构平常运营及管理工作。

2.区别岗位怎样做到专业化面试

在搞清楚一个专业的团队结构后,接下来处理第二个问题:人员招募。

首要是关于操盘手专题

非常多人都期盼能够招募一名优秀的操盘手运营,这般会节省非常多的试错成本。

但现实中,操盘手常常不可能去面试。

而能够经过招聘来的操盘手,99%不是真的操盘手。

为何这么说? 

首要,你要明白做为一个操盘手,要具备怎么样的能力,详细如下:

1.在个人带货经验中,有主导从0到1的账号案例,并有最低单月百万GMV数据

2.熟练全部抖音生态,能够基于所选取赛道,搭建系统化运营方法的能力

3.落到详细平常工作,从核心的人货场,到内容、玩法、规则要有成熟的科研

具备这三点的操盘手,要么便是在别的机构占据分红,要么便是独立创业。

当然有特殊的状况例如伴侣举荐、竞争对手挖人。

那样,怎么去辨别一个操盘手的真实能力? 

首要,去验证操盘手的真实状况

能够交流中,摸牌他往期的成功案例。

即做过什么直播间,在哪个城市哪家机构做的,用什么模式做的,数据怎么样。

经过这些数据,大致判断这个人是什么级别什么段位。

不要光听一面之词,你必须让他供给证明材料,是自己去做个背调。

 当以上信息验证后,不要着急安排工作。

你要做的第二个事情,便是把当前的项目信息给到,让他在三天之内做一个完整的运营方法给你。

你再经过这个方法去判断其靠谱性以及操盘能力。

以上两个问题都顺利过关,就来到了最关键的利益谈判环节。

针对一个操盘手来讲,你不仅必须给他短期的收益,还必须长时间的效益。

例如每一个月有保底的收入,同期针对直播间的利润,能够设置一个分成机制,给多少取决你对操盘手的能力认可。

你还能够设计阶梯型的分成机制,例如成为了多少利润,就给多少分成,完成的越多,分成会越高,这般能更大程度地激发操盘手的积极性。

再聊聊主播招募

主播分为专业主播跟新手主播。

你肯定会疑惑:

到底招募专业主播好,还是培养新人好?

倘若机构本身有成熟的主播培训体系,培养新人主播是个不错的选取

倘若机构团队本身便是小白占多数那样招募专业主播最佳。

哪怕是花重金聘请,会远比你招募几个小白主播强。

理由是什么? 

由于针对一家新机构,一个专业的主播的入场,能够极重弥补机构的短板。

同期,她能用自己的专业带动新人的成长。

闭门造车是直播大忌,花钱找个专业的主播,把小白主播变成专业主播,必定不是一笔赔本的买卖。

专业主播的面试,必须一套标准化的流程,方能极重加强面试效率。

专业主播通常都是直播经验超过一年,况且有过月销百万的案例。

那样面试的第1步,便是确认主播播过那些账号,在播时期的历史数据是多少。

经过这些能够核实主播的基本状况,当然有要求做背调最好。 

其次,经过交流,判断主播针对直播间场景搭建、人设、选品排品、话术的理解。

这些专题常常能够反映主播是不是具备实战经验,并且在将来的工作中是不是具备独立思考的能力。

再次,仔细询问主播的离职原由,以及面试你机构的理由。

针对一名专业主播来讲倘若不是由于意外,很少会离开机构因此离职原由必定要问清楚。

举个例子:倘若面试主播的离职原由,是不愿意加班。

那样你就要去思考,这般的主播放在你的机构,你是不是能接受?

但凡有经验的主播,针对跳槽的选取是非常谨慎的。

为何要来你的机构

倘若她的回答语伦次,大体上便是有问题,必须谨慎判断。

最后,论面试多么顺畅,必定要有的环节便是试镜。

试镜的方式非常简单,把Ta带到直播间,让Ta花一分钟的时间熟练制品

而后让Ta直接在镜头前solo就可

这般做的目的是,有时候主播确实很专业,但却不必定适合播你的品类,通过这个环节,基本能够得到检验。

针对专业主播,小白主播的面试就相对简单非常多

小白主播面试,一般的面试流程如下: 

第1,看Ta的外貌。

这并不是以貌取人,而是主播做为直播画面其中的一部分,你必要必须考量直播的整体效果。

以服装主播为例,倘若主播本身自己的穿搭效果都不强,怎么可能有好的转化率?

倘若美妆主播连自己的皮肤都保养欠好,怎么可能说吃下购买?

第二,认识Ta过往的工作。

由于是新手主播,直播的经验肯定是

然则咱们能够从Ta过去的工作经验中,挖掘这个人有什么亮点,是不是与当前直播工作需求相契合。

例如有线下实体店营销经验的,就属于潜能选手。 

第三,像面试专业主播同样,把面试主播带到直播间,让他花一分钟的时间熟练下品,而后直接在镜头前solo就可

然则考核标准,请你放宽松些。

毕竟不是专业主播,不需求Ta有工整的直播话术,超强的直播节奏。

必须考核Ta面对直播镜头,胆不胆怯、说话流不流畅、心情饱不饱满。

第四,倘若以上都问题,那样能够问下Ta有些个人问题。

例如为何选取应聘你的机构,对主播这个岗位怎么看,对将来有什么规划等。

第四步常常容易被忽略

但在我的机构,这反而是新手主播最容易被淘汰的环节。

我从做直播败兴,参与面试过300位以上的主播,发掘新手主播离职率最高的原由便是工作内容与自我设想不符合

其次,才是加班、熬夜等原由

因此这个环节,必定要好好问清楚:

做为一个新人,Ta到底有搞明白主播岗位的寓意着什么,对自己的将来职业规划。

在这个环节中,我最爱好的是那种胆子大、爱好展现自己,况且话痨的面试者。

这类人常常脑子灵活、手脚勤快,做起事来特别有干劲。

我带过的大都数的优秀主播,都属于这类人。

剩下的要招募的,便是常规的运营、场控、拍摄、剪辑、选品、投放等角色。

每一个角色的面试有区别的侧重点。

常规的运营岗位毕竟不是操盘手,平常的工作内容要么便是直播间的上下架、假人气互动,要么便是小店后台的管理跟客服处理。

因此针对人员的需求,只要脑子灵活、工作细心,哪怕是应届毕业生能够

场控在区别机构区别的用法。

在我的机构,场控更大都是一个培养主播的岗位。

任何一个主播入职后,在正式上播前,都会先在场控的位置,辅助成熟主播两周。

经过两周的时间,新主播能够快速认识直播品类的细节、直播间团队,以及融入直播间气氛。

这般当Ta真正到主播的位置,就能够减少非常多试错成本。

上篇文案里提过,当前的直播带货,短视频的流量可谓越来越重要。

那样针对拍摄剪辑的需求,尽可能招募具备短视频经验的最佳,她们常常具备良好的短视频网感。

另一拍摄人员最好是剪辑人员,自拍自剪。

针对选品而言,不倡导外边招募

市场上很难有这般的人选,况且好的选品人员必定适合你,尤其是大都数本身便是做供应链的团队。

我的意见是在项目初期,老板必要亲自选品。

由于人会比老板自己更熟练工厂的品。 

当然有一点要重视的是,老板只负责供给选品的参考,然则否直播必定依赖数据的反馈。

针对投放岗,非常多人存在一种误解,便是神话投手的贡献。

实质上,投手能投出多大的效果,极其依赖人货场上的细节优化。

一个小白投手,去投放一个头部的达人,能够随便投出两位数的投产比。

而一个厉害的投手,倘若去投放一个不合格的新直播间,可能1:1都达不到。

倘若不是一家纯靠投放千川为生的机构,我鼓励投手内部培养。

例如前期先让运营学习投放,小步试错,投放得多了,经验慢慢就上来了。

 3.区别岗位怎样设计考核与激励

最后介绍下重点岗位的激励问题触及主播、运营、场控等。

激励常常跟考核挂钩,主播的考核与激励,跟直播间的周期有很大关系。

倘若本身便是一个新号,短期来讲是不存在盈利的,那样对于主播的考量,便是当前周期的数据。

例如一个新号咱们关注什么:流量的螺旋性上涨、停留数据的拉升、UV的成长?那样在对主播考核时,就应该去用这些数据考核。

这个周期的主播,不可由于GMV的产出就激励。

能够设计一个方式,便是当直播间的整体数据在上涨的状况下,以奖金的方式给到主播。

倘若是一个成熟的号,则能够直接以GMV做为标准。

通常区别品类的激励办法同样

公众化的品类,给到主播的激励都是根据营销额进行提成。

0.5个点到1.5个点之间,详细多少按照每一个机构状况去定。

针对运营的考核与激励,更大都是基于他的平常工作。

由于运营做的基本都是按部就班的工作,因此意见以提成的方式激励。

举荐奖金的方式

例如以周为单位,这1星期整体数据做到哪个级别,那样能够给到运营500、600的奖励。

以此类推,场控、拍摄、剪辑的激励机制,一样采取的是奖金机制而非提成机制。

这般的设计既能够照顾主播的收益,又节省了机构的运营成本,还激励了其他岗位的积极性。

最后是3点总结,是我从业这么久败兴,个人对团队的有些思考:

1.做为项目的创始人,相信一句话,专业的事交给专业的人做

2.懂得财聚人散,不要太多计较员工的激励。

直播带货做的好,带给一家机构的绝不仅是带货上的收益;

然则法聚集人才,直播必定欠好

3.直播带货越往后发展,重运营、轻主播的趋势会越来显著

而运营的规模化,才可实现直播间的批量复制化。

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