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今天，省高院颁布了全省劳动人事争议诉讼白皮书，介绍了全省劳动人事争议诉讼案件的基本状况、新问题以及我省妥善化解正义的重点做法。同期颁布了十大典型案例。
基本状况
案件总量有所下降，但仍保持高位运行。2016年全省基层法院共受理劳动人事争议案件52576件, 同比增长3.63%；2017年受理43625件，同比减少17.02%；2018年受理 41280件，同比减少5.37%。
全省各级法院始终将调解原则贯彻于劳动争议案件审理全过程，注重以调解方式促进劳资关系和谐稳定。全省各级法院会同当地关联分部完善多方联动化解机制，积极做好劳动法律法规和典型案例的宣传工作。
当事人服判息诉率较高，基层法院化解了大部分纠纷。其中2018年，苏州、连云港和南通地区法院服判息诉率分别为62.03%、63.65%和70.36%，其他各地区法院的均在89.7%至79.64%之间。 新问题劳动者诉讼请求复合化，新类型案件层出不穷
劳动关系主体日益繁杂多元，立法滞后问题凸显
涉新经济业态案件数快速增多，劳动关系从属性特征减弱
群体性纠纷仍呈高发态势，化解难度较高 化解争议的重点做法重塑劳动人事争议审判理念，平衡劳动者合法权益和公司用工自主权
创立多元联动矛盾化解机制
完善裁审衔接机制建设
推进劳动人事争议专业化审判
充分发挥审判职能功效
十大典型案例为：
1公司可否能够辞退乙肝病毒携带者？
案号：南京江宁法院（2018）苏0115民初9063号
【简要案情】王某于2006年4月入职南京某电子机构任工程师。2017年9月，机构安排员工进行年度体检，王某被检出乙肝指标反常，并被机构得知。2017年11月1日，机构通告王某脱岗治疗。2017年11月2日，王某赴医院检测，诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围，医嘱平时接触、膳食通常不传染。
2017年11月29日，电子机构通告王某继续脱岗治疗，治疗时期支付病假工资，待指标恢复正常后再返岗。之后，王某向南京市卫生和计划生育委员会投诉涉案体检中心在公司员工常规体检中私自开展乙肝二对半检测以及向所在单位反馈乙肝项目检测结果泄密个人隐私等事项。南京市卫生和计划生育委员会书面答复王某，已责令涉案体检中心在非入职体检乙肝项目检测申请及通知程序上加强改进，对其他信访事项通知了维权途径。另查明，电子机构《传患病报告制度》规定，病毒性肝炎属于乙类传患病，全员实行自检，一旦出现不适症状必要第1时间申报人力资源部，有加班的员工可申请调休，无加班的可申请病假。后王某申请劳动仲裁，请求裁令电子机构按正常工资标准补发强制休假时期的工资。仲裁委认为电子机构强制王某休病假的依据不充分，但没主观恶意，王某实质已休病假，酌定电子机构按正常薪资标准的90%补发工资。王某与电子机构均不服，起诉至法院。
法院认为，电子机构在未经对方同意的状况下单方指令王某离岗，将王某视同甲类传患病而对其采取隔离办法，该待岗行径与王某当时的病情严重程度以及传染程度相比显著不相适应，违反了电子机构应当供给劳动前提的义务，侵犯了王某的劳动权利，该指令行径不拥有正当性，王某待岗的性质不属于病假，电子机构应根据双方在正常履行劳动合同过程中确立的工资标准，照常全额支付待岗时期工资。 2劳动者选取签定固定时限劳动合同后可否可再主张未签定没固定时限劳动合同的二倍工资
案号：淮安中院（2016）苏08民终1558号
【简要案情】马某系淮安某商贸机构总账会计。2013年7月，双方签定第1份固定时限劳动合同，期限自2013年7月1日至2014年6月30日；2014年7月1日，双方签定第二份固定时限劳动合同，期限自2014年7月1日至2015年6月30日；2015年7月1日，双方签定第三份固定时限劳动合同，期限自2015年7月1日至2016年6月30日。2015年11月1日，马某申请辞职，商贸机构于2015年11月11日准许马某辞职。之后，马某申请劳动仲裁，请求裁令商贸机构支付未签定没固定时限劳动合同二倍工资。仲裁委未予支持，后马某起诉至法院。
法院认为，马某虽符合用人单位应当订立没固定时限劳动合同的情形，但其与商贸机构已签定期限自2015年7月1日至2016年6月30日的固定时限劳动合同，且马某未能供给证据证明该劳动合同的签定违背其真实意思暗示，应当视为双方对劳动合同的期限协商一致。商贸机构这里基本上与马某签定固定时限劳动合同并未违反法律规定，故判决驳回马某需求商贸机构支付未签定没固定时限劳动合同二倍工资的诉讼请求。 3劳动者不服从恰当安排怎么办？
案号：宿迁中院（2017）苏13民终3572号
【简要案情】周某于2008年9月入职泗阳某电子机构，劳动合同约定：周某为机构专业、技术或管理人员岗位工作，同意机构按照工作必须安排工作，且需保质保量完成生产、工作任务。
2015年11月27日，电子机构安排周某帮助李某、庄某等人安装自动流水线设备，周某以不具备该技能为由拒绝。机构暗示安装流水线为临时性工作且在正常工作时间进行，望周某予以协同，周某仍拒绝。当日，机构以不服从工作安排为由，对周某作出记小过处罚。11月28日，机构再次安排周某帮助安装自动流水线设备，周某仍拒绝。同日，机构再次对周某作出记小过处罚。12月1日，周某再次拒绝工作安排，机构当日作出记大过处罚。12月2日，机构就周某不服从工作安排找其谈话，期盼周某端正工作态度，服从机构恰当工作安排，不要继续消极怠工。后机构经上报工会，于12月3日以周某严重违反机构规章制度、连续四天消极怠工为由向周某作出解除决定。周某申请劳动仲裁，请求裁令电子机构支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委对其仲裁请求未予支持，周某遂诉至法院。
法院认为，周某的岗位职责虽然是维修、保养流水线，但安装属于其工作内容的恰当延伸，周某亦曾经帮助安装过流水线；电子机构也非需求周某一人安装设备，而是需求其帮助他人一起完成，且安排在正常的工作时间，并未加重周某的工作包袱。在周某连续怠工且多次受处罚的状况下，电子机构依据规章制度及法定程序解除双方劳动关系，符合劳动合同法的规定。法院遂判决驳回周某的诉讼请求。 4显失公平的工伤和解协议可否可撤销？
案号：张家港法院（2017）苏0582民初13447号
苏州中院（2018）苏05民终3368号
【简要案情】陈某系江苏某建筑机构木工，建筑机构未给陈某缴纳工伤保险。2015年1月1日，陈某在工作中不小心被钢管砸伤脚部。2015年12月4日，经派出所调解，建筑机构支付陈某赔偿款28000元。2016年12月26日，陈某受到的损伤被认定为工伤。2017年3月14日，经苏州市劳动能力鉴定委员会鉴定，陈某的伤残等级为拾级。2017年10月27日，江苏省劳动能力鉴定委员会出具通告书，再次鉴定陈某的伤残程度为拾级。后陈某向建筑机构主张法定工伤保险薪水，建筑机构不予支付。陈某遂申请仲裁，请求裁令建筑机构支付法定工伤保险薪水。仲裁委支持陈某的仲裁申请。建筑机构不服，诉至法院。
法院认为，虽然双方就工伤事宜签定了调解协议，但赔偿事宜的协商系在工伤认定及伤残等级鉴定作出之前，陈某的法定赔偿额为76134.9元，远超双方约定的28000元，故该调解协议对陈某而言是显失公平的，符合可撤销情形。陈某在法定时限内申请仲裁，需求建筑机构按法定标准支付工伤保险薪水，可视为陈某主张了撤销权，故建筑机构应重新按法定标准向陈某支付工伤保险薪水。 5违反竞业限制义务承担什么责任？
案号：高邮法院（2015）邮民初字第0522号
扬州中院（2016）苏10民终1708号
【简要案情】陶某从2002年起到江苏某科技机构工作，2010年8月1日双方签定了聘用协议。协议第1、二条约定：合同期限为五年，陶某从事技术管理工作，职务为电器自控组组长；第四条约定陶某工资报答由基本工资和竞业赔偿及组长技术补助形成，工资按月全额支付，竞业赔偿1万元并每年增多1000元，组长技术补助1.2万元，在每年年底一次性发放；第六条约定陶某从事的是触及科技机构技术奥密和商场奥密的工作，应严格保守技术和商场奥密；第八条约定陶某如违反保密义务或竞业限制的，应支付科技机构违约金20万元整。后陶某先后共计收取科技机构以竞业赔偿名义给付的28000元。
2013年12月31日，在高邮市公安局武安派出所对陶某询问笔录中，陶某描述了自己组织人员生产与科技机构的制品形成原理同样，制品形状相类似的包装机，并且对外营销包装机4台，传输机2台。
2014年10月10日，科技机构申请劳动仲裁，需求陶某停止侵犯科技机构商场奥密以及从事包装机生产营销等竞争性行径，并一次性支付违反保密及竞业限制规定的违约金20万元。仲裁委裁决陶某支付违约金15万元。陶某不服，诉至法院。法院认为，双方所签聘用协议中关于在职时期的竞业限制约定真实、合法、有效，陶某的行为已违反双方协议中关于在职时期竞业限制以及保守技术奥密和商场奥密的约定，也违背了其对机构的忠实义务，给机构导致很强经济损失，法院判决陶某向科技机构支付违约金15万元。 6支付违约金后可否可不履行竞业限制协议？
案号：苏州虎丘法院（2017）苏0505民初588号
苏州中院（2018）苏05民终2624号
【简要案情】刘某于2013年6月至某精蜡机构工作并担任开发中心专家，最后一期劳动合同至2016年10月22日止。双方签定《保守奥密和竞业限制协议》，协议约定乙方（刘某）应保守甲方（精蜡机构）的商场奥密，在合同期内和在解除或终止劳动合同之日起两年内，须履行竞业限制义务，乙方违反本协议约定侵犯甲方商场秘密或违反竞业限制约定的，应当向甲方支付违约金50万元。甲方每月根据乙方离职前12个月的平均工资的三分之一向乙方支付经济赔偿。
2016年7月，市场监督管理因此刘某涉嫌没照从事蜡制品的制造和加工，查封了关联场所并扣押了关联物品。刘某在调查笔录中描述，其从2013年11月底起始没照经营蜡制品，其把握精蜡公司所有技术、工艺、配方和部分客户的名叫作，应当负有保密义务；客户中有三家曾是精蜡机构的客户。之后，刘某向精蜡机构提出辞职，双方确认劳动合同自2016年9月23日解除。解除后，精蜡机构按约向刘某支付竞业限制赔偿金。2016年10月，精蜡机构申请仲裁，请求裁令刘某支付违反竞业限制违约金50万元，并继续履行竞业限制协议。仲裁委逾期未作出裁决结果，精蜡机构遂诉至法院。
法院认为，刘某在精蜡机构工作时期存在侵犯精蜡机构商场奥密的行径，结合刘某的工作职责、侵权的连续时间、刘某主观过错程度等原因，对双方约定的违约金50万元再也不予以调节，因《保守奥密和竞业限制协议》约定的竞业期尚未到期，刘某应继续按约履行。 7规避法定责任的劳务派遣合同有效吗？
案号：阜宁法院（2016）苏0923民初6162号
盐城中院（2017）苏09民终2282号
【简要案情】曹某于2007年7月6日入职某热电机构，从事皮带工岗位工作。入职后，为民服务社以劳务派遣的方式与曹某签定劳动合同，将曹某派遣至热电机构工作。2008年7月1日，宏太机构做为劳务派遣方与曹某签定了劳动合同，仍将其派遣至热电机构工作，工种仍为皮带工，合同期限为2年，双方签定了三次劳动合同，合同期限分别为自2008年7月1日至2010年6月30日、2010年7月1日至2012年6月30日、2012年7月1日至2014年6月30日。
2014年8月，协力机构做为劳务派遣方与曹某签定了劳动合同，仍将其派遣至热电机构工作，工种仍为皮带工，合同期限为1年，时期签定了二次合同，合同期限分别为自2014年8月1日至2015年7月31日、2015年9月1日至2016年8月31日。2016年8月11日，协力机构向曹某发出通知书，载明双方劳动合同于2016年8月31日到期终止，到时不再续签。曹某申请仲裁，请求裁令热电机构支付经济赔偿金。仲裁委未予受理，曹某诉至法院。
法院认为，曹某实质为热电机构招用，但热电机构却先后经过为民服务社、宏太机构、协力机构与曹某签定劳动派遣合同，将其派遣至本单位从事岗位、地点均没任何变化的工作，热电机构的这种做法是规避用人单位法律责任的逆向派遣行径，因曹某的诉讼请求为需求热电机构支付经济赔偿金，对该主张应予支持。 8劳动者有过错可否能够需求单位发放解雇赔偿金？
案号：南京中院（2018）苏01民终836号
【简要案情】周某于2000年10月入职南京某营销机构任营销部经理职位，最后一期劳动合同至2015年7月11日止。2012年10月8日，营销机构免去周某营销部经理职务，通告周某停止一切市场关联工作，协同进行清查。2012年10月26日，机构以挂号信的方式向周某邮寄《员工清账通告》，通告其领取工资。2012年11月20日，没锡市公安局北塘分局就周某涉嫌职务侵占一案决定立案。
2013年2月25日，周某被刑事拘留。营销机构根据最低工资标准支付周某2012年11月至2013年2月时期的工资。2013年4月4日，没锡市公安局北塘分局对周某执行取保候审。2013年6月23日，周某发函给营销机构，载明因机构自2013年5月败兴无为其缴纳社保，自2012年9月无足额支付劳动报答等，其依据《劳动合同法》第三十八条的规定决定自2013年6月24日解除劳动合同。
2013年7月5日，周某申请仲裁，请求裁令营销机构支付经济赔偿金。2013年8月6日，仲裁委以该案仲裁请求与刑事案件的调查结果相关联为由中止审理。2014年9月，周某撤回仲裁申请。2014年9月16日，周某再次申请仲裁，仲裁委作出终结审理的决定。周某遂诉至法院。
法院认为，周某于2012年10月8日被免职后，已然停止从事原营销经理工作。2012年11月，周某因涉嫌职务侵占被公案机关立案侦查，后被采取强制办法。此后营销机构根据最低工资标准支付周某2012年11月至2013年2月时期的工资，该工资并非周某履行营销经理职务的对价；营销机构于2012年10月向周某邮寄《员工清账通告》，显示其愿意支付周某9、10月的工资。2013年2月周某被刑事拘留后，事实上未再继续向营销机构供给劳动，双方劳动合同中止履行，营销机构没支付周某2013年3月至6月时期工资及缴纳社保的义务。关于2012年度奖金，营销机构主张以开票额做为发放的依据，与周某关于以营销额做为发放依据存在争议。综上，营销机构并非恶意拖欠劳动报答和不缴纳社保，周某主张营销机构给付解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求，不可成立。 9不遵守用人单位规章制度可解除劳动合同吗？
案号：没锡新吴法院（2017）苏0214民初4563号
没锡中院（2017）苏02民终4227号
【简要案情】翁某于2009年4月1日入职某电器机构。2016年2月，机构依民主程序制定了《关于＜员工行径规范＞的说明》、《员工行径规范（2016版）》，并对颁布行径进行了公证。《员工行径规范（2016）》附件五为亲属关系诚信申报承诺书，需求员工主动申报与美的集团及外边供应商、代理商、经销商员工存在的亲属关系，并详细列明了亲属关系的情形；未主动申报前条任一情形的，机构有权对员工予以解除劳动关系。翁某知晓该规章制度，并每年填写承诺书。
2017年4月，机构经调查发掘翁某未如实填写承诺书，隐瞒了其父亲在供应商江太粉末机构工作的事实。电器机构找翁某谈话，期盼翁某如实申报，但翁某否认其存在不实申报的行径。机构向工会征求意见后于2017年4月26日以翁某严重违反机构规章制度为由解除双方劳动关系。翁某申请仲裁，请求确认电器机构违法解除劳动合同并支付赔偿金。仲裁委未支持翁某的仲裁请求。翁某诉至法院。
法院认为，用人单位有权按照本单位的经营必须和特点制定相应的规章制度。电器机构基于经营环境、秩序的构建以及对员工诚信的需求，规定内部申报亲属关系并不违法。从翁某与电器机构谈话看，翁某在填写申报表之前就已然知晓其父亲在供应商工作的事实且工作已超过一年，但其在填写申报表时并未将该状况如实填写，属于明知故犯，且在机构找其谈话时没悔改之意，形成严重违反规章制度，电器机构能够据此解除劳动合同，遂判决驳回翁某的诉讼请求。 10癌症病人医疗期怎样恰当主张自己的诉求？
案号：江苏高院(2017)苏民再315号
【简要案情】2013年5月，李某入职淮安某快递机构从事操作工。2015年12月1日，双方续签劳动合同，约定合同期限为一年，月基本工资为1270元，其他津贴、加班工资、绩效奖金等按照机构制度以及李某的岗位、实质加班时间、业绩考核进行计算。
2016年5月1日，李某因被诊断为食道癌住院治疗，同月23日出院。出院医嘱载明，出院后转当地医院恢复治疗，出院后一月来复查，意见放化疗。出院后，李某未到快递机构继续上班。快递机构发放了李某5、6月份的工资每月650元。李某需求快递机构补足2016年5至6月份病假时期的工资及2016年7月至2017年5月病假时期的工资，因与快递机构协商未果，遂于2016年8月29日申请仲裁。仲裁委因送达未果决定终结审理后，李某诉至法院。
法院认为，李某身患食道癌，其所患该疾患属于特殊疾患，根据李某工作年限计算的医疗期为三个月，但按照李某举证的治疗状况，三个月内其没法痊愈，需做长时间治疗。李某按照自己治疗状况，向快递机构主张十三个月的医疗期，不超过法律规定的期限。法院遂判决支持了李某关于医疗期的主张。
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发表于 2024-5-25 14:53:34
