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所说“企业文化”指的是企业中长时间形成的一起思想和价值观念作风和行径准则。这种概念的提出来自于西方管理学家在调查总结海量卓有成效的企业经验时所做出的总结。哪些优秀企业无疑能作为咱们学习的标杆。
倘若要选取哪家美国企业做为案例科研和学习的对象，无疑Google（谷歌）是一个很好的选取。
在美国人的心目中，只要谈论企业的工作环境时，几乎总是说到谷歌的机构文化。这在美国知名的企业文化评分网站comparably上似乎能够得到佐证。谷歌在2017-2019年都得到了该网站评选的最佳企业文化大奖，况且谷歌面对自己在美国的重点竞争对手Facebook脸书、苹果机构、亚马逊、微软等时，它的企业文化得分始终能够排在第一。
倘若一家之言还不足为据的话，谷歌同期亦是美国《财富》杂志“最适合为之工作的机构”榜单中排名靠前的机构，况且每年都在Glassdoor（美国最大的招聘类网站）的“最佳工作场所”榜单中显现。
以上荣誉的取得，充分说明了谷歌在企业文化方面的成就，影响着员工和人们对它的看法。
这种行之有效的，被人们所认同的企业文化，谷歌是怎样打造的呢？且看下面的分析。
1、基于数据做决策
企业行事的方式和习惯，经过日积月累，会作为企业文化的一部分。做为全世界最大的一家科技机构，谷歌自创立之初，都把数据放在一个非常重要的位置。她们的领导在做每一项决策，无论体积，都会思虑定性或定量的数据。
为了能够将管理者培养作为优秀的经理人，谷歌专门提出了一个闻名遐迩的“氧气计划”，经过海量的数据分析，访谈和建模之后，找到了优秀经理人应该具备的优秀特征。而后将这些优秀特征应用于管理者的培养与研发上，从而让企业持有更加多的杰出管理人才，让企业管理更加有效。
还有其他有些事例，谷歌都是用数据来讲话。例如员工排队等候领取午餐的时间应该掌控在3~4分钟，倘若超过了这个时间便是在浪费宝贵的“生命”。
另一一个例子便是，几年前，谷歌重视到她们的女性员工的离职率很高。科研人员在试图减少离职率的同期发掘，高离职率并非与机构所有女性相关，重点是和哪些刚才生育的新妈妈们有联系。为认识决这个问题，谷歌起始为新妈妈们供给18周的带薪产假。
谷歌正是经过对这些大大小小的数据进行分析和科研，力图找寻提高员工敬业度和忠诚度的最佳方式，从而帮忙企业持续地去打造自己有效的企业文化。
2、 有趣的工作环境
不管是国内或国外，IT机构的竞争压力都非常巨大，经常加班，日以继夜。谷歌亦不可例外。怎样能让承受巨大压力、工作时间超长的员工不厌倦工作，这对企业来讲是个巨大的挑战。谷歌就经过打造出一个有趣的 工作环境，来舒缓员工的的压力，放松她们的身心，让她们感觉来机构似乎不是在“上班”，而是在享受乐趣。
谷歌为员工供给了免费的一日三餐和各样零嘴小吃；员工困了能够小睡一下的小憩舱（nap pods）；倘若你实在觉得工作无趣，你能够在谷歌办公室里找到电子游戏，还能打打乒乓球；当然还能约几个同事一块在咖啡间闲聊，亦许能产生工作上的灵感；
员工长时间坐着不动亦有害于健康，谷歌供给了按摩室、瑜伽房、游泳池和健身房。你乃至能够在谷歌办公室里找到“Tony老师”来修一修自己的发型。
3、鼓励创造性
谷歌坚信愉快的员工更有生产力和创造力。因此呢，谷歌奋斗营造一个宽松的氛围，无论员工是提出处理方法或只是在平常工作中，员工都能够自由地发挥的才智和想象力、创造力。
当然这些灵感或创意不仅只局限在“正规”的办公室里，能够是在谷歌内的任何场地，餐厅、休憩间或豆袋懒人沙发上。
4、谷歌的招聘
当然，在鼓励员工发挥创造性的同期，谷歌还要保证员工们具备“创造力”。因此呢，谷歌在人才招聘时，不仅只是思虑专业背景，还要重点考察候选人是不是具备好奇心、有学习热情、能直言不讳、能自我驱动等特征，以保证进入谷歌的都是创造性的人才。
以上特征都表率着候选人的“软技能”，这些特征是教不会，亦培养不出来的。因此呢谷歌非常留意这些特征，同期，谷歌需求候选人必须能符合机构的企业文化。
谷歌平均每年收到约200万份工作申请，但最后能够被录用的人数仅有7000人上下，约千分之3.5，真是严格到了千里挑一的地步。谷歌的招聘流程虽然严格，但非常有效，不仅能让企业找到最优秀的人才，还能找到品德高尚、干劲十足的人。
5、公开的沟通策略
谷歌的组织结构是扁平化的，准许任何级别的员工之间进行交流，鼓励所有员工表达自己的意见。较低级别的员工能够直接与CEO分享自己的观点和意见，而不会受到直接上司的阻挠。
同期，谷歌的高层亦直言不讳地向所有员工传递机构的价值观和目的。例如谷歌上面专门有一个网页“Ten things we know to be true”，上面描述了谷歌的十条核心价值观。
经过清楚地阐释自己的核心价值观，谷歌能够继续雇佣与自己价值观相同或巴望学习这些价值观的人，保证志趣相投的人才在机构工作。
6、创新优先
针对科技机构来讲，创新便是核心竞争力，谷歌想要保持自己的领先地位，必须创新优先。怎样保准机构内的创新优先呢？谷歌的做法是首要在招聘时就要找到具备创新能力的人才；其次谷歌经常举行各样会议，鼓励员工跳出思维框框，并运用尽可能多的资源来鼓励员工提出新的想法和处理方法，对她们的创新行径进行奖励。
7、鼓励内部流动
有些机构并不赞成员工在机构内部流动，由于这会让企业供给额外的培训，况且可能引起业务流程受到这种流动的拖累。
然而，谷歌鼓励机构内部的流动性，这般员工就能够做到扬长避短，发挥自己的优良。这般做的目的是为员工供给她们真正能从事的、想要的工作，而后帮忙她们完成转型。
这是一个很好的留住员工的办法。它虽然会增多企业培训等方面的花费，但能节省入职和招聘的成本。
以上7点，是谷歌机构在管理上的有些措施。正是这些看似平常、与企业文化不是直接关联的一点一滴，慢慢形成为了谷歌机构独有的企业文化，能够说是其它企业没法模仿的竞争优良。这句“企业文化不是买来的，而是建起来的”的名言确实非常在理！
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