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导读
对从事社会变革的人而言，疫情带来了非常多挑战。例如参与疫情一线工作的医护人员、非营利组织从业者、社工、社会企业家等群体，她们常常需要直接面对服务对象，处理各样棘手的社会问题。同期，有些组织可能亦面临着人力和资源上的不足，不得不减薪、裁员等。
应对以上挑战，“帮助者”是一个重要角色，她们的优先级和帮助选取针对社会问题被看到、被处理拥有重要影响。
为社会变革者及其组织的幸福感供给支持，对她们的健康情况、留任率和心理韧性等进行投资，有助于帮忙她们在当前的疫情形势下存活下来，会让她们更具能力去创造各方所期盼看到的世界，这同期亦有利于吸引新的人才进入社会分部。
本文分享了帮助者为社会变革组织供给支持的三个案例，并供给了用来支持被帮助者幸福感的有些办法。
海伦娜·帕拉雷斯（Helena Pallarés）绘图
议题编辑：赵诗园、姚森
学术顾问：韩茹
作者：杰西曼·沙姆斯-刘（Jessamyn Shams-Lau）、利亚·威尔伯丁（Leah Wilberding）
译校：梅小萌、马梦醒、丁思铭
倘若是在另一个时代，我们会写道，作为非营利组织最喜欢的帮助者的最简单的办法，是支持被帮助方的幸福感。无论是帮助贫困议题或气候变化处理办法，还是支持巴尔的摩或巴林的社区，咱们都认为个人的幸福感能够带来更广泛的社会效益，由于健康的人会创造健康的事物。而如今，很显著咱们所有的帮助者都需要支持被帮助方的幸福感。这么做不是为了作为最受喜欢的帮助者，而是为了帮忙社会变革组织在当前的疫情形势下存活下来，保证她们具备心理韧性（resilience）、创新能力、协作能力，从而有效应对将来的挑战。
事实证明，在身体上、心理上和情感上适应新冠肺炎疫情，对从事社会变革的人来讲尤其拥有挑战性。社会变革组织正面对着社会针对它们所供给服务的巨大需求，但同期，它们常常亦面临着人力和资源上的不足。有些组织不得不在不确定的环境下降低员工工资、辞退小时工或裁掉全职员工。
与此同期，正如这一系列文案中一个个宝贵的故事所指出的那样，非营利组织领导者和工作者常常都艰难地维持着工作和家庭生活之间极其脆弱的界限。对许多人而言，这两者已然不可避免地被迫融合在了一起。全世界都在呼吁社会变革工作者们既要预防又要应对新冠肺炎疫情所引起的后果。况且，已然有信号显示这些人正在接近她们生理、心理和情感的极限。
咱们这些帮助者在一次又一次的危险中，日复一日地依靠这个专业群体。然而，咱们从未充分地支持她们开展平常工作，更不消说新冠肺炎疫情下的（更高的）工作需求。在无幸福感支持的状况下，让她们去工作是无效率、无效果，亦是不人道的。咱们不该该让一场全世界性的劫难来讲服咱们相信这一点。对被帮助方的健康情况、留任率和心理韧性进行投资，会让她们有能力去创造咱们所期盼看到的世界，这同期亦有利于加强及吸引新的人才进入社会分部。
当然，咱们怎样投资于个人幸福感，取决于每一个社会变革组织的需要和组织背景。The Wellbeing Project（TWP）的科研显示，着手处理幸福感问题的（帮助型）组织，一般是由于她们的被帮助方或同行暗示需要支持才起始采取行动的。
在大都数状况下，高层团队的领导者致力于将这一问题列为优先事项，从一个倡议起始，经过倾听、实验和迭代逐步构建组织幸福感。渐渐地，各组织起始认识被帮助方或同行最需要的支持类型，并做出回复。她们还向员工介绍这一议题，并产出相关怎样支持被帮助方幸福感的知识。然则区别组织面临的情况是区别的。在这篇文案中，咱们分享了过去五年里参加TWP的85个组织中的三个成功的倡议案例，以及有些帮助者将来能够用来支持被帮助方幸福感的办法。
01、信任被帮助方，让她们定义自己的需要
一种让帮助者能够守护社会变革组织中的人员免于达到生理、心理和情感极限的方式，是供给专门用于心理健康和幸福感的数年期拨款——被帮助方能够以它们认为适合团队和其背景的方式来运用这些资金。
2017年，皮尔瑞基金会（Peery Foundation）起始了一项帮助试点计划，以应对一线工作者在为加州东帕洛阿尔托面临被驱逐的家庭供给服务时所经历的替代性创伤（vicarious trauma）。第二年，该计划扩大到支持旧金山湾区的另一三个被帮助方。2019年，皮尔瑞基金会与战略评定机构Learning for Action进行合作，检视该行业内的幸福感支持，并评定试点计划的影响。
Learning for Action首要对行业内的相关幸福感的措施的可得性和成果进行了文献综述，并认识到了（这些措施）在个人和社区层面广泛的积极成果。参与幸福感方法的员工的工作满意度得到了加强，抑郁表现减少，且心理和生理健康情况亦都得到了改善。针对组织来讲，缺勤率降低了，替代性创伤的报告减少了，人员流动率亦降低了。另一，还有证据显示，员工幸福感加强的影响超越了职场的范围，对家庭和社区亦产生了积极的功效。
按照此次检视的发掘，皮尔瑞基金会在2020年决定扩大其对员工心理健康和幸福感的数年期帮助。基金会起始向12个被帮助方供给每年35,000美元的帮助，其中包含两个在美国以外的被帮助方。
虽然对试点项目的评定仍在进行中，但在得到了第1年的支持后，首批参与幸福感计划被帮助方报告说，经过个人和团体咨询，团队成员的压力减少了，团队关系亦更友好了。这与皮尔瑞基金会最初的目的是一致的，即为一线员工处理与心理健康相关的问题，例如创伤、压力、焦虑和职业倦怠等。
然而，按照其他反馈，皮尔瑞基金会亦决定调节帮助架构。起初，帮助的运用指的是定性的，且只支持每位被帮助方运用一个咨询供给者的服务。但很显著，各组织期盼并且亦需要更加多的自主权来自动决定其员工所需支持的类型。有些社会变革组织期盼员工能够得到治疗，而有些组织已然配备了包括心理健康咨询服务在内的全面医疗保险。有些组织认为，开展团建活动（staff retreat）比其他任何办法都更能加强团队的幸福感，它们将这些帮助用在了旨在促进战略性思维、计划规划和庆祝成就的团建活动上。
此刻，皮尔瑞基金会将其目的扩展为经过对提高团队士气、开展以性骚扰、多样性、公平和包涵性等为主题的团队教育，以及其他能够满足被帮助方独特需要的办法供给支持，让被帮助方得以利用资金来加强全部团队和组织的幸福感，从而帮忙它们完成使命。
02、为开放共享创造空间
基金会和其他社会变革投资者亦能够经过在会议上拿出时间讨论幸福感问题以支持被帮助方。这为被帮助方们思考与自己幸福感相关的深刻的个人问题开辟了空间，并且释放了一个信号，即她们自己的幸福感应该作为一个高度优先的事项。
2015年，施瓦布基金会（Schwab Foundation）发掘，幸福感是其获奖者社群中的一个重要问题。世界经济论坛（World Economic Forum）在中国举办的“夏季达沃斯”（summer Davos）会议上，施瓦布社群中约70名社会企业家召开了一次闭门会议，会议上社群成员被邀请佩戴印有“我想谈谈……”这一未完成句子的贴纸。每一个获奖者都用她们自己的主题来续写这句话，并接着参加一个“快速约会”活动。这个相当标准的破冰活动作为了一个关键时刻。一位勇敢直言的参会者在贴纸上写道：“我想谈谈职业倦怠”。这立刻导致了极其热烈的讨论，施瓦布基金会的领导层清楚地听到了许多社会企业家的心声，她们想要且需要一个空间来讨论哪些一般被认为是禁忌的和敏锐的专题。施瓦布基金会随后的一项调查亦证实了这一点，在其获奖社会企业家中，有相当大比例的人正经历着焦虑或抑郁，亦有人兼而有之。
施瓦布基金会在后来的会议上尝试了各样交流形式，包含由心理学家主持的训练，引导下的可视化（visualization），以及聚焦冒名顶替综合症（imposter syndrome）和职业倦怠的集体宣泄式活动（cathartic plenary sessions）。最后，施瓦布基金会发掘，当有人愿意以“激进的透明度”为典范，分享与敏锐专题或工作困难的一方面相关的个人经验时，幸福感方法常常效果最佳。这让其他社群成员看到自己在经历哪些恐惧和挣扎时并不孤独。事实证明，小型的、经过精心筛选的同伴小组（peer-to-peer groups）在帮忙人们克服对自我暴露的控制上是最有效的，它能够帮忙人们慢慢地卸下面具。
在这些小组中，获奖者们再也不束手束脚，并且基于安全感，脆弱性和对同伴交流的迫切需要而形成为了一个社群。每次会后收集到的参与者反馈显示，这些关注幸福感的活动是施瓦布基金会在其20年历史中供给的最有道理的方法之一。同期，施瓦布基金会认识到，经过投资于创始人们的内在幸福感，她们亦在对获奖者全部组织的健康进行投资。获奖者们暗示，她们组织的组织文化表现提高了，微管理（micromanagement）行径减少了，与其他组织和帮助者相互信任的沟通亦增多了。
03、创立一个全面的方法
从单一的干涉办法起始，并从中研发出一个更宏大、更全面的方法，这有助于创立内部知识，巩固对幸福感工作的支持。正如其他例子所说明的那样，这亦给了帮助者时间去认识和适应被帮助方的实质需要。
在认识到伙伴的健康对她们自己以及她们处理繁杂社会问题的能力都很重要之后，绿色回声（Echoing Green）组织起始对幸福感进行支持。绿色回声的这一见解是在遵循了伙伴们的经历后形成的，后者亲身感受到了哪些与工作关联的个人挑战及其带来的直接影响。
绿色回声决定经过振兴和扩展一个特遣牧师方法来加强对伙伴的支持。该方法于2009年由三名绿色回声伙伴首次试点。今天，这个世俗项目下的服务包含面向个人的牧养对谈，关于悲伤、丧失和关系的工作坊，以及与伙伴的主动电子邮件沟通。实地或tel中进行的个人对谈是该计划的核心。伙伴与特遣牧师进行互动，牧师会按照伙伴的需要供给全天候的服务；有些伙伴与牧师总是定时互动，另有些则每年只见一到两次。该方法从绿色回声社群本身选拔特遣牧师，并就怎样供给有道理的同伴支持为她们供给培训。
绿色回声还将幸福感纳入为新伙伴制定的课程。该课程包含几个“社会创新的支柱”，其中一个支柱重点关注的便是幸福感主题。它还就怎样回复和支持哪些处在危险时刻的员工创建了一个协议，并指定资源以支持她们的心理健康和安全。经过这种方式，该组织逐步发展出了一个更全面的方法，在伙伴新加入时，平常工作中，乃至在她们最困难的时刻，都能供给支持。
帮助者和中间商公司需要做的三件事
无论咱们做为帮助者的动机是为了在将来看到更加多的变化，维持咱们已然投资实现的积极变化，还是对哪些创造了使咱们引以为豪的变化的人暗示支持，咱们都应该积极避免因一味追求结果而牺牲人们的幸福感和心理健康的做法。
预防始于认识——要认识到幸福感是成功的社会变革中的一个必要且基本的元素。虽然帮助者们还有有些观念更新与进步的空间，许多社会变革组织的领导人认识到幸福感的重要性已然有一段时间了。
以下是一个案例：与帕卡德基金会（Packard Foundation）的被帮助方进行的访谈，强调了组织和员工的心理韧性对社会变革的重要性。基于这些访谈，洛克菲勒慈善顾问机构（The Rockefeller Philanthropy Advisor）和帕卡德基金会于2017年起步了“心理韧性倡议”（Resilience Initiative）。该倡议在三年内向各组织供给了60多笔价值15,000美元的拨款。当被帮助方对这些心理韧性资金的分配有绝对的掌控权时，她们其中的绝大都数将其用于支持发展员工个人的心理韧性和幸福感。
第二，理解。倘若帮助者理解了社会变革工作怎样将相关工作者置于危害之中，咱们就能够起始科研怎样减轻这种危害。一项相关社会工作者所面临的继发性创伤（secondary traumatic）压力的影响的科研显示，非营利组织工作者的生活体验既指引了她们的工作，亦反映了她们所服务的社区的状况，同期亦使她们由于距离接近而暴露在包含创伤后应激阻碍（post-traumatic stress disorder）和其他继发性创伤在内的心理健康害处面前。
针对社会工作者来讲，这种替代性创伤是一种非常严重的职业害处，以至于无论是在实践层面还是职业伦理层面，组织都有责任供给应对的技能和资源以支持员工。同期，许多非营利组织的工作人员，正是由于她们来自的社区就切实面临着其所在组织所期盼处理的问题，才更有资格从事这份工作并取得成功。这可能寓意着她们在个人生活和职业行业上都暴露在与这些问题直接或间接关联的创伤之中，或她们自己就处在财务不稳定的状态，因而更易于受到压力和其他对幸福感的挑战的影响。认识到这一点是非常重要的。
最后，展示。为了真正地支持社会变革工作者的幸福感，帮助者必须展示幸福感对咱们来讲亦是一个优先事项。咱们能够经过知道地赋能社会变革领导者预防和应对这些危害来做到这一点。办法包含但不限于供给以下支持： 为社会变革组织的各级工作者供给领导力辅导。这在深化员工技能以促进团队内部的合作、信任和成长的同期，创立、示范和强化了一种幸福感文化。供给支持个人平常恢复和活力回复的幸福感津贴。员工经常将随工资发放的幸福感现金津贴用于支付帮忙她们保持身体健康的课程或订阅服务，得到心理健康治疗，以及参与有利于整体健康和心理韧性的个人发展活动。所有这些活动都会对职业表现和寿命产生积极的影响。为终身员工供给长时间休假，让她们能够在较长一段时间内远离工作。长时间休假能够支持哪些经验和知识丰富的个人在服务数年后进行自己修复，恢复活力，从而提高她们的留任率。近期，对Durfee基金会长时间休假方法（Sabbatical Program）的20年回顾性评定亦发现，“长时间休假在个人层面（态度或观点）、结构层面（工作描述的改变、团队重组）和系统层面（领导力、使命或影响）都快速而有机地创造了持久的变化。”为各组织供给数年期幸福感拨款，以便组织在需要的时候以它们所需的方式用于幸福感支持，这一点已然在皮尔瑞基金会的案例科研中得到了阐释。增多核心资金以支持有竞争力的工资水平，离休福利以及工作者的能力水平，这些原因都有助于经过以下方式在社会变革行业创造一个更具支持性的环境：减少员工在个人财务和离休方面的压力，尽可能缩小非营利组织和基金会之间的薪酬差距，并且使组织能够吸引员工——况且在当下更重要的是——留住面临工作和社会双重挑战的员工。
帮助幸福感——包含长时间的科研、实施和连续支持——让社会变革组织能够优先思虑幸福感问题并采取行动。数年来，帮助者们已然有效地影响了数以千计的社会组织，让它们专注于结果、增长和规模。无论好坏，咱们（帮助者）的优先事项都会作为她们（被帮助方）的优先事项。
让咱们利用好这一“特权”，来鼓励、支持和推动咱们这一行业中相关幸福感的新标准的显现。这一标准会从此刻起，认识、理解和展示幸福感在社会变革中的关键功效。
源自：斯坦福社会创新评论官网，首发于2020年5月20日
原标题：How Funders Can Support Individual Well-Being
作者：杰西曼·沙姆斯-刘（Jessamyn Shams-Lau）是皮尔瑞基金会（Peery Foundation）的联合CEO，她实施并倡导以被帮助方为中心的慈善事业，旨在最大限度地减少帮助过程中固有的权力动态；
利亚·威尔伯丁（Leah Wilberding）是皮尔瑞基金会的同业关系经理，她负责领导与同业帮助者的互动，支持被帮助方的发展目的。
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发表于 2024-10-10 10:54:28