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战术4P营销理论能够说是营销行业“开山鼻祖”般的基本理论，它被归结为四个基本策略的组合，即制品（Product）、价格（Price）、途径（Place）、宣传（Promotion），因为这四个词的英文字头都是P，因此简叫作为“4P”。
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市场营销4P
4P理论首创者麦卡锡教授认为，一次成功和完整的市场营销活动，寓意着以适当的制品、适当的价格、适当的途径和适当的传播促销推广手段，将适当的制品和服务投放到特定市场的行径。1967年，菲利普·科特勒在其畅销书《营销管理：分析、规划与掌控》第1版进一步确认了以4Ps为核心的营销组合办法：
制品（Product）——注重研发的功能，需求制品有独特的卖点，把制品的功能诉求放在第1位。重点包含制品的实体、服务、品牌、包装。
价格 (Price）——按照区别的市场定位，制定区别的价格策略，制品的定价依据是企业的品牌战略，注重品牌的含金量。重点包含基本价格、折扣价格、付款时间、借贷要求等。
途径 (Place）——企业并不直接面对消费者，而是注重经销商的培育和营销网络的创立，企业与消费者的联系是经过分销商来进行的。重点包括分销途径、储存设备、运输设备、存货掌控等。
宣传（Promotion）——企业怎样经过宣传、公关、营业推广和人员推销等手段将制品信息传递给消费者以促成消费行径的达成？组合指的是企业利用各样信息载体与目的市场进行沟通的传播活动, 包含宣传、人员推销、营业推广与公共关系等等。
战术4P理论的价值：在于从纷繁繁杂的市场营销元素中提炼出4个要素，让人提纲挈领的抓住营销的要害，奠定了现代市场营销的理论基本，可谓开宗立派之作。战术4P是营销策略组合的4大基本要素，是营销战术层面的内容，属于营销的策略和手段范畴。
随即，菲利普·科特勒又提出为了精通“4Ps”（战术），你必须先做好另一个“4Ps”（战略）：
探查（Probing）——即市场调查，所有营销人员都应该采取的第1步；
细分（partitioning）——即把市场分成若干部分，识别差异性顾客群；
优先（Prioritizing）——必须优先思虑或选取你能够满足其需要的那类顾客；
定位（Positioning）——定位便是，你必须在顾客心目中树立某种形象。
战略4P理论的价值：在于深入挖掘了市场营销的内部动因，或给人一种“由内而外”的视觉体验。倘若把战术4P比作营销的“工具”，则战略4P几乎能够当做营销的“思想”。或说，战略4P是市场营销的“上层建筑”。
小结：值得强调两点，一是咱们习惯上提营销4P理论常常指的是战术4P，而极易忽略战略4P，实质上它们是一个统一体，只不外咱们把战略4P给拆分成STP工具运用了。二是，战术4P是和后来提出的4C、4R等营销新理念、新标准等概念和范畴，是相互弥补存在的，不是对立和冲突的。但，战术4P是营销策略组合的4大基本要素，由于基本，因此不可替代！
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人力资源4P
对照营销4P理论，笔者经常被客户伴侣追问：你看，营销有4P理论，你们做了这么多HR项目案例，不可总结一下人力资源行业的4P或4X吗？人力资源到底有无策略组合的基本要素呢？
这个问题问得好！由于咱们习惯上，无论是在教科书里还是在实操指南中，是根据招聘、培训、薪酬、绩效等几大模块来划分HR这一职能行业的。实质上这种划分确实有助于开展工作，相当于把人力资源管理这一大职能分解成为了招聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理等几个管理小职能。根据这种规律营销大职能应该划分为市场调研、制品研发、定价管理、营销分析、分销商管理、品牌管理等若干模块，然则，咱们有营销双4P，尤其是战术4P给咱们供给了最好用的战术工具，便不会这般折腾了！
但值得商榷的是：人力资源的基本要素在哪里呢？分模块显然不可等同于基本要素啊，无基本要素，怎样做战术性的策略组合啊？可能便是由于业界始终无确定下来HR行业的基本要素，就引起人力资源管理理论层出不穷，隔三差五的就有一套新理念、新标准出来推广和嘚瑟，什么HR三支柱、OD、OKR、组织部…… 人力资源管理的范式没法固定，每一套都有它适用的要求和范围，然则我只关心：HR到底有无类似于营销理论战术4P中的基本要素组合呢？
在笔者看来，这个问题的答案是肯定的。巧合的是，HR亦有4P，分别是：
l  eople：人力/人才
l ayment：薪酬/薪水
l osition：岗位/职位
l ower：绩效、激励/赋能
当然，这儿的4P即指战术层面的基本要素的组合，而关于战略的4P，笔者认为能够将营销中的战略4P变通一下直接拿来用就好了。下面重点讲一下人力资源行业的战术4P。 1
People：人力/人才
人是企业里人力/人才分部要管理或运营的第1要素和目的对象，最少有两个维度的理解：
第1，人力是工业时代的企业资源之一，人才出于人力，又高于人力，更适用于信息时代的企业人才这一表达；
第二，人力首要是企业的资源或资本，拥有工具属性，其次人力尤其是人才拥有自我驱动、自我实现的价值诉求，必须得到激活和满足，人尽其才。
例如，当前咱们非常关注90后，95后乃至00后这些“新人类”群体，当然营销行业更关注，由于她们已然变成消费主体了。而人力资源行业关注她们更加多集中在劳动力和青年一代人才培养管理上面。对比70后、80后，她们有那些特质呢？请看下表：
源自： 《为何90后不鸟管理者，却愿意被大神虐？》、《95后新青年生活娱乐与文化科研》等网络文案
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Payment：薪酬/薪水
相当于People人力/人才的市场价值，包含以基本工资、补助、变动收入和福利等为典型表率的货币化薪酬和其他非货币化类的薪水。其中，基本工资买的是员工的上班时间，补助买的是员工因工作带来的不方便利，这两者对应的是员工的责任；变动收入买的是员工对工作的奋斗程度，对应的是业绩；福利买的是员工的归属感，对应的是忠诚度。根据双原因理论，它处理的是“保证问题”。
笔者曾在文案《高段位人才定薪：宏观看市场，中观看职场，微观看气场！》中探讨过人才定薪的问题，并提出了“宏观看市场的供求关系，中观看职场的竞争关系，微观看气场的交易关系”这一人力资源定薪模型。本质上同营销里的商品或服务定价是同样的。
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Position：岗位/职位
是People人力/人才的运营载体或平台，职位是工作或任务的集合，是连接个体人和整体组织的枢纽。职位与组织是相辅相成的，是局部和全局的关系；按照组织运行的规则，人力/人才的职位定了，其对应的责任、权力、利益便生效了，所说“有职有责有权”。
岗位或职位是连接个体人和整体组织的枢纽，就相当于制品经过层层途径的流转最后到消费者完成被消费的使命同样，个体人便是经过一个个岗位或职位的编织成的网络形成的整体组织并被组织“消费”。
咱们经常谈岗位分析，便是针对“岗位”而非“人”，着重岗位“应该做的职责”而非“日前正在做的工作”，思虑岗位的职责进行系统性分析而非“对事务性工作进行孤立的陈列”。科学的“岗位管理体系”便是基于组织业务，保证万丈高楼平地起的地基（如上图）。而岗位体系的成熟度，标志着一个组织功能生长的成熟度，什么样的业务处置能力，就有什么样的岗位分工颗粒度。
都数中国企业并未实现真正的岗位管理，而始终停留在人员管理周期，活力不足源自奖罚不公，奖罚不公源自功过不明，功过不明源自权责不清；岗位管理体系的薄弱，是都数企业HR难以实现系统化建构的根源。
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Power：绩效、激励/赋能
People人力/人才对组织来讲是一种特殊的资源，人有一种繁杂的人性和心理活动状态在里面，需要有一套系统的机制进行绩效考核（Performance）、正负激励或组织赋能，调动各样手段保证人力/人才可够在组织里规避危害、掌控成本、提有效率、精进品质，发挥激励功效。
基于人性，组织里分配权力是企业对人才最好的激励方式，无之一；亦是组织赋能的应有之义。同期，还要积极应对人以群分产生的“副制品”——机构政治（Politics）。简单概括，第四个要素Power所能表达的要义便是以权力思维为基本、绩效为工具的激励和赋能（如下图）。
以上亦可看出，为何在人力资源中的第4个基本要素P不选择Performance绩效了。由于绩效的内涵过于狭窄，没法全面概括Power所能表达的要义：以权力为基本、绩效为工具的激励和赋能，并要积极机构政治。是不是很像Marketing 战术4P要素里的“宣传（Promotion）”？
小结：关于人力资源管理理论汗牛充栋，但触及本源者少。笔者认为管理思路无论怎样迭代，万变不离其宗，追本溯源，这个“宗”便是以上人力资源战术4P。
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结语：人力资源4P到底有无？
人力资源4P四大要素的提出，不是简单的照搬照抄营销战术4P理论的概念。毋庸置疑，人力资源4P确实是一个有深刻内涵的新提法，它探索了人力资源战术道理上的基本要素问题。
在VUCA时代，基于互联网技术链为核心的信息经济日新月异，工业时代勃兴的人力资源管理架构，已没法适应连续演化的企业结构和业务模式。为了应对新的挑战，大众都感觉到人力资源需要新的管理思路和运营模式。
新经济、新人类正在颠覆工业时代先“事”后“人”的管理思维，“人”的价值愈发彰显起来，企业从靠员工的四肢到依赖员工的大脑和心智。怎样释放员工的热情、激发自信心和斗志，应该需要迭代的管理思路。基于此，笔者独辟蹊径，追根溯源，大胆提出了“人力资源战术4P理论”，以此站在新视角观察“人才”本身，如下图所示：
你觉得人力资源中的战术要素是什么呢？不妨一块讨论吧。
作者：孟庆丰，北大纵横合伙人 
原创作者
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发表于 2024-8-31 22:02:06