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作者 | Shreyans Bhansali
译者 | 核子可乐
策划 | 褚杏娟
这可能只是众多被谷歌收购的机构中，不被众人重视的其中一个。
2013 年，Shreyans Bhansali 和 Chris Pedregal 做了一个互联网学习平台，之后发展成为了类似 Quora 的系统，亦有点像国内的“作业帮”。Socratic 在 App Store 上持有超 50 万次评估，综合 4.9 星。2016 年，Socratic 从 Shasta Ventures、Spark Capital 和 Omidyar Network 筹集了 600 万美元的 A 轮融资。
后来，这家 10 人初创机构被谷歌收购，创始团队加入谷歌，亦起始以谷歌的方式重塑自家制品。下面是 Bhansali 的分享，他讲述了机构被收购的过程以及并入谷歌工作后发掘的谷歌工程文化。Bhansali 认识到想要在谷歌实现理想，就得按谷歌的规矩来。
在 2017 年着手为 Socratic 筹划 B 轮融资时，咱们火速认识到过去以牺牲收入为代价换取客群的方式必然会使机构陷入困境。之前的快速增长让咱们出此刻投资人的视野其中，但每家危害投资公司都需求咱们制定详尽的货币化计划。于是咱们慢慢学到了精髓：Socratic 为那帮连信用卡都无的高中生们研发的教育类应用，不可能发展成什么惊人的业务。
大约在同一时间，咱们被引荐给了 SnapChat 机构 CEO Evan Spiegel。Evan 意见咱们创立合作伙伴关系，将咱们基于摄像头的作业助手软件添加到她们的应用其中。但我方一位顾问认为，既然咱们已然见到了该机构的业务发展主管，那就寓意着对方可能有收购的意向。此时候最好立刻起步竞争流程，于是咱们起始主动联系微软、Chegg、Gyju’s 还有谷歌。
另一位联合创始人 Chris 之前在谷歌工作过，于是跟之前的经理重新取得了联系。对方介绍了谷歌自己围绕手机摄像头打造的应用 Lens。而咱们不晓得的是，她自己近期还跟教育公司 Khan Academy 以及 Android 的联合创始人一块搞了自己的教育创业。在当面对话之后，咱们发现自己的业务跟这位导师的 AI 教育发展愿景高度重合。亦可能是咱们之前刚才拿下 Google 2017 最佳应用的桂冠，因此在会面后不久，双方就起步了收购流利，最后 Socratic 于 2018 年 3 月正式并入谷歌麾下。
咱们加入了一支规模相仿的谷歌团队，团队成员都是长年任职的老员工。Chris 和我作为制品与工程主管，负责研发 AI 教师并将功能纳入谷歌的其他核心制品。
在接下来的三年中，咱们重塑了 Socratic 并以“Socratic by Google”的名义发布，关联功能亦被引入谷歌搜索和 Lens 应用其中。另外，咱们还推出了数学解题工具和分步数学教育原型，服务起始延伸至全部谷歌生态。
以下是我在其间学到的一点经验心得。
“谷歌有谷歌的规矩”
在谷歌工作，就像是持有第二本护照。前往世界上的任何一座重点城市，我都会骄傲地展示自己的谷歌徽章。那里有美丽的办公室、美味的食品、宽大的办公桌，以及能与谷歌 20 万员工随时沟通的顺畅途径。这是一种奥妙的感觉，谷歌的全世界影响力第1次以如此具象的方式呈此刻我面前。
注：谷歌徽章便是机构里等级制度的鲜明表现。白色徽章表率新入职的正式员工，绿色徽章表率实习生。红色徽章表率临时工、供应商和外包商（TVC），这部分员工总数超过 10 万，亦肩负着从平凡到关键的各类任务，但福利和拜访权限远小于正式员工（这亦在谷歌内部造成为了许多问题），乃至无权声叫作自己是谷歌的一员。
更令人震惊的 ，我能够立即拜访谷歌的所有资产。拜访她们巨大的 monorepo，其中包括数十亿行代码，涵盖谷歌旗下的所有制品。还有覆盖全世界各地的数据中心实时状态，跨越二十年历史的战略文件，乃至是哪些以往我只能仰望的传奇项目。
谷歌有谷歌的规矩。谷歌运用的几乎每款软件、每处基本设备都来自内部构建，这是由于谷歌一路大踏步发展，因此早早就遇到了大都数其他机构后来才认识到的工程困难。站在谷歌这等体量之上，外边世界已然能够忽略不计，围墙内部就足以形成浩瀚无边的技术宇宙。
亦便是说，咱们不可能保存本来的 Socratic 代码库。来了谷歌，咱们需要从头起始，与新团队一同重塑制品形态和底层设计，之后在谷歌技术栈这上重构应用本体。详细来讲，咱们之前已然处理掉的问题（例如怎样运用设备学习系统对作业内容进行归类）此刻需要用谷歌的技术和标准来重新处理。不消说，谷歌的标准当然比咱们高得多。
咱们独一能够自主决定的，便是继续沿用之前的应用吉祥物“Ceebo”。瞧瞧谷歌的应用图标集，就会发掘它们形状简单而且只用四种颜色。
大厂有大厂的保持，但在咱们看来这亦太无聊了。她们强调“去拟人化”，但咱们觉得这套框框拿去管理 Android 就好了，手别伸到应用这边来。最后咱们赢了，原由是这边体量太小，不会导致什么大影响。软件图标继续沿用 Ceebo，还在谷歌内部得到蓬勃发展，得到了几十种变体。如今，Ceebo 最终出此刻谷歌官方的文档和网站其中。
各样平常谷歌应用图标，还有咱们的 Ceebo
重复完成简单工作，会带来神奇的启发。经过与资深搜索人士重构咱们的查找归类系统，让咱们针对搜索功能本身有了更深刻、更富启发的理解。一方面，信息检索工拥有着令人难以置信的深度，而计算新信号并将其添加到互联网的每一个页面上则塑造出了咱们之前没法想象的新功能（例如，此刻搜索 contains_math 或学科：化学都会表示咱们的应用）。
用户不到 5000 万，“不值得浪费时间”
另一方面，咱们发掘大都数搜索改进，都是由于工程师们在电子表格上“并排”比较新旧结果来手动审核来完成的。
非常多人都觉得谷歌工程重点是靠各样高深莫测的算法来实现的。虽然有时确实如此，但搜索或 AI 工程师的重点工作其实便是观察示例、提取模式、手动标注数据，还有处理海量不可扩展的杂乱分析。这种状况似乎亦是顶尖AI团队中的常态：
“我重视的一大规律，便是优秀的 AI 科研人员更愿意手动检测海量数据。更重要的是，她们创立起基本设备，因此呢能够快速完成手动数据检查。虽然过程比较枯燥乏味，但手动检测数据确实能帮忙她们创立起关于问题的宝贵直觉。”
大都数问题在谷歌这边都不值得浪费时间，只相关键议题才有资格拿出来讨论。大都数触及 10 到 5000 万用户的问题都不值得谷歌浪费时间，亦不符合她们的运营策略。仅有对哪些触及业务定位、发展策略和关乎个人职位晋升的事情上，她们才愿意投入巨大的热情。
举例来讲，计算机视觉是 Socratic 界面中的重要构成部分，负责读取图像中的文本和数学内容。做为一家初创机构，咱们选取运用第三方工具。但思虑到敏锐数据暴露、业务规模预期还有繁杂的供应商审查流程之后，谷歌认为这种依赖外边的作法无必要。有时候，直接把对方买下来，将外边技术转为内部方法还更易有些。一样的，在发掘咱们的应用功能值得挖掘之后，AI 科研团队会聘请顶尖人才参与探索，并在短短 6 个月内就研发出了世界一流的数学识别 API。
况且参考Steve Yegge比较谷歌和亚马逊平台的经典博文，大众就会晓得这项遥遥领先的功能迄今仍无敌手。
打败谷歌员工的是频繁的重组
谷歌是一整套向着持续变化的目的而奋斗的网络。只要被合适的人关注到，那谷歌之内就会孕育出新的奇迹。
详细来讲，便是一位认识细节的副总裁、一支遵循关联章程的科研团队，或再加上与机构发展目的的一致性。制品经理的重点工作便是驾驭住这种混乱与利益冲突。之后，项目还需要得到隐私、信任、安全以及基本设备等分部的准许。常常需要进行几十次对话才可确定一个想法是不是可行，再经过几百次对话让灵感转化为能够落地的成果。
但前面说的只是最阳光的状况。奇迹之因此被叫作为奇迹，便是由于它极为罕见。更广泛的状况是，每过一个季度，团队的目的都有可能出现变化，乃至全部队伍在“重组”之后彻底消失。这种现象非常广泛，因此谷歌员工们早已习惯了别离，只能把重组视为新的起始。
假设以上一系列大刀阔斧的操作都没伤到你，亦还有最后一道考验要经过：大众可能忽然发掘，机构里还有另一个之前从没听说过的团队亦在做类似的尝试。于是是时候一决胜负了，由于仅有一支团队能够胜出并赢得项目所有权。而倘若失败，欠好意思，你的 API 会被快速“弃用”，哪怕替代方法还远无准备就绪。
谷歌员工期盼打造出色的成果，但常常有心无力。毫无疑问，总有些人单纯是为了混口饭吃，例如每日上班摸鱼、一有机会就想提前离休。但在谷歌，我遇到的每一个人都认真、勤奋，想要成就伟大的事业。
而真正击败她们的，是繁琐的挑战、频繁的重组、过往失败在她们身上烙下的耻辱印记，被迫在全世界顶尖的舞台上重复最简单的工作。初创机构空间更大、每位员工都能随意施为，但谷歌这边就极度缺乏这种自由度。
阻碍发展的还有人们自己——最睿智的头脑们在这儿被迫谨言慎行，就连领导者自己亦不敢直接说出哪些令人不安的事实。我还发掘不少缺乏知道定位的员工，但她们仍然长年留在谷歌，乃至经过一个个基本无道理的岗位保持着晋升。
头重脚轻的组织最难驾驭。结合自己的切身感受，我发掘谷歌这种头重脚轻的组织结构已然严重制约了其顺利发展。一支汇聚了多位成功联合创始人、外加十几位谷歌资深工程师的团队听起来似乎战斗力极强，但却常常是什么都做不了、什么都通不外。
倘若真有多个行业需要探索、目的已然知道设定况且持有很强的自主权，那这般的结构应该能够发挥优良。但大都数状况下咱们只是在研发一款统一的制品，此时候就需要一位知道的领导者、一个知道的方向，再加上众多实干家、而非空想家。另一跟直觉相反，在初期项目中添加人手并不可加快速度，反而可能引起工作陷入停滞。
被威胁到了才改变
技术债真实存在，流程债亦同样。工程师们针对技术债应该不会陌生：当下为了节约时间、快速发布功能所抄的近道，将来都会作为制约项目进一步发展的阻力。要么早点偿还，要么便是作为项目身上流血不止的伤口。优秀的团队总会定时找段不忙的时间，有条不紊地偿还掉一部分“债务”。
流程债的状况跟技术债类似，可能是由于之前制品出错而添加了新的审核，有可能是引入法务检测以防止潜在诉讼，包含在文档模板中增设新的部分。数年败兴，层层累积下的流程已然极度繁复，引起研发完成数月有余的新功能陷入审查而迟迟没法发布，况且没人说得清该怎么提速。
在某些极端状况下，流程乃至需要回滚：谷歌近期调节了繁琐的绩效评定流程，从每年两次改为一年一次、从长问卷改为短问卷，期盼把评定工作占用经理们的时间从每年 30%压缩到 10%以下。
但这常常是由于受到了外边威胁的冲击，由于倘若不这么做，机构就会加速衰落、直到失去一切。谷歌才是 ChatGPT 底层技术的真正发明者，但胜利的果实却别人摘下。如今，她们期盼夺回自己在 AI 行业的领先地位，可同期又得跟时刻提防出岔子的审核人员之间斗智斗勇。
但只要处理得当，谷歌仍有创造奇迹的能力。谷歌曾经提出过“三个尊重”的价值理念：尊重用户、尊重彼此、尊重机遇。前两条比较容易理解，但第三条该怎么诠释就各有各的说法了。
我自己是这般认识的：咱们在谷歌工作，这是一家利润丰厚、天才云集的企业。咱们薪水丰厚、赚得盆满钵满，生活在位置于生态链顶端的硅谷世界里。做为幸运之神的宠儿，这般的咱们能做的最好的事情是什么？
我个人的答案很简单：找到所在行业中最重要的问题，并拼尽一切将其处理。
实质上，践行理念的第1步便是先做好分配给自己的工作。而只要平常工作处理得当，咱们就有机会深入到庞大的谷歌网络，接触正在筹划的创新内容，凝聚出清晰的将来愿景，经过文档和演示让它诱发共鸣，找到一样关注这个问题的高层领导者，同期保持不懈地宣传自己的目的。
从某种道理上讲，我自己亦算是做到了这些。最典型的例子便是研发分步数学教育演示，这项功能是以之前的数学解答工具为基本，由三个人花几个月时间制作完成。该演示将咱们的智能辅导愿景转化成为了能够体验的直观形式——有链接，能够直接运用，亦能够转发给他人。有了这般的成果，后续的对话才有可能性，体验者能够做出相应反馈，功能的影响力逐步扩散到团队之外，再带着更加多观点和意见回到咱们手中。
当然，我亦有做错的时候。有位领导就觉得咱们的想法不错，安排设计师制作了出色的演示，况且不管步行到哪都向其他人举荐。但他当时身处的分部跟项目理念不合，他的上司基本就不关注这个方向。最后他转到了另一个团队，在那里最终有机会把梦想变成现实。
大都数收购其实都失败了，就连 Socratic 亦不可算完全成功。一方面，咱们成功将两种截然区别的文化融合到了一块，咱们的制品亦继续存在并持续发展，每年支持约 50 亿次查找。更重要的是，Socratic 的初创班底亦都得到了广阔的职业发展空间。
但另一方面，Chris 和我还是离开了谷歌去创立了新的初创机构，况且直到此刻，Socratic 团队或谷歌亦仍未推出一款现象级的 AI 教育制品。不外我有自信心，只要别被暴力重组，Socratic 项目组早晚能够实现这个目的。
原文链接：
https://shreyans.org/google
关联链接：
https://gist.github.com/chitchcock/1281611
https://twitter.com/_jasonwei/status/1708921475829481683
https://techcrunch.com/2015/03/25/did-socratic-org-raise-6-million/
本文转载源自：
https://www.infoq.cn/article/91ScH6rzjCfPqcodde2a
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发表于 2024-7-30 23:35:07