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近期社交平台流传这般一组照片
某机构因员工在上班时间
浏览与工作没关的网站
违反了关联规定
对其进行了通报批评
另一张照片表示的似乎是
一份网络拜访监控日志
记录了区别ip设备拜访
腾讯视频、网易云音乐等网站的数据
机构监控员工上网的行径
不是鲜嫩事
前几年网上流传出一份
《关于违反员工行径规范的处罚通报》
通报陈列了11位员工上班时间
追剧、刷抖音、逛淘宝等“摸鱼”行径
内容详尽到所用软件、流量多少
看到这儿
职场人是不是细思极恐了
难道连上办公室WiFi
用手机刷视频、听音乐
都会被“看”得一清二楚？
如此“奇葩”的管理方式
实在令人感到不适
员工的上网内容，
企业有权“偷窥”吗？
有些网友暗示，其所在机构亦安装了类似系统，机构管理者能够经过后台查看员工的上网记录，看员工是不是上班“摸鱼”、传送涉密文件等。而有的网友则暗示，自己在投递简历后不久就被机构裁员，可疑信息被一项名为“离职倾向分析”的系统监控了。
那样，用技术手段“偷窥”员工在单位浏览关联网站、APP的行径是不是侵犯员工隐私权？员工的隐私权与企业的管理权怎样平衡？对此，《工人日报》记者近期采访了关联专家、法官、律师等。
开发监控技术本身并不违法
记者重视到，一张网上流传很广的“离职倾向员工详情”截图表示，某企业客户导向部的一名员工拜访求职网站23次，投递简历9次，并且列出了每份简历投向的招聘网站和投递时间。
业内人士指出，不少企业都研发了员工上网行径感知系统，这一系统能够监测员工违反机构管理规定、上班时间运用与工作没关应用、拜访求职网站、运用违规应用等行径，并供给评定报告，以此让机构晓得员工上班时间是不是“摸鱼”或有离职倾向。
那样，企业研发关联监控系统违法吗？对此，北京市大兴区人民法院民事审判一庭法官李慧茁对《工人日报》记者暗示，技术本身是中性的，监控技术被开发本身并不违法，某些时候监控技术还能促进社会和谐稳定，例如辅助上网追逃或家长对未成年儿童施行实施定位守护等。
企业欠妥运用监控技术或形成侵权
李慧茁认为，监控技术被开发本身并不违法，然则企业欠妥运用监控技术则可能导致侵权，形成违法。
“经过技术手段监控员工离职倾向等类似现象是科技发展的产物。从法律方向来看，该问题触及企业经营管理权与员工个人隐私之间的冲突。”北京市兰台律师事务所律师程阳对记者说，按照《个人信息守护法》第十三条规定，企业若要收集员工的上网个人信息，应当取得个人的同意，或是证明收集该信息是为订立、履行个人做为一方当事人的合同所必需，或根据依法制定的劳动规章制度和依法签定的集体合同实施人力资源管理所必需。
“换言之，是不是侵犯员工权益的关键在于企业能否通知员工以及是不是取得员工同意，或是企业能否证明收集信息是基于人力资源管理所必需。然则，通常认为认识员工的离职倾向很难认定为人力资源管理所必需。”程阳说。
李慧茁暗示：“劳动者有离职的自由，而离职倾向是劳动者对职业选取的意向，并非履行劳动合同过程中劳动者必要向用人单位通知的事项，单位也没权以此为由对劳动者实行监控。”
除了监测员工离职倾向之外，不少企业还会监测员工上班时间的上网记录，分析区别员工拜访怠工应用的时长。对此，程阳认为，倘若机构对员工利用上班时间从事非工作行径进行规范时，亦必须从制度的合法性以及恰当性等方向出发，不可任性而为。
怎样平衡企业管理权和员工隐私权？
近年来，企业利用技术手段监控员工的状况屡屡显现，方式亦五花八门。不外，中央财经大学法学院教授沈建峰认为，即便在工作场所，劳动者亦有隐私和适当休憩的权利，企业不可片面地认为在工作时间8小时之内能够随意行使指挥管理权，忽略员工的人格尊严。因此呢，企业监控员工是不是有离职倾向，是不是“摸鱼”有越界之嫌，况且令员工无安全感，可能降低员工工作的积极性、主动性，有害于提高工作效率。因此呢，企业利用技术手段行使管理权，必要有边界。
李慧茁亦认为，企业的监测行径应符合法律规定，如必须按照法律规定提前通知劳动者或取得劳动者个人同意，不可经过违法方式对员工进行监听监控；同期，应被限定在“履行劳动合同”或“实施人力资源管理”所必需的范围内，用人单位不可对劳动者工作时间以外进行监测。即使是在工作时间得到的监测信息，亦不可欠妥运用与“工作没关的”个人信息，例如超出必要限度地披露触及员工个人隐私信息等。
李慧茁还意见，人社分部等关联政府分部能够出台政策及分部规范性文件，指点企业在用工管理过程中合法守护员工的个人信息和个人隐私，知道违法实行用工管理权侵害劳动者合法权益的法律后果。另外，倘若用人单位显现利用强势地位制定侵犯劳动者个人信息或个人隐私的关联规章制度，或按照违法取得的证据提出与劳动者解除劳动关系时，工会组织应积极发挥其监督功效。
企业利用此类系统对员工在网络空间行径的监控是不是合法？
员工能否对智能监控说“不”？
上海财经大学法学院副教授吴文芳对记者暗示——
企业监控员工上网行径，是不是违法？
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吴文芳：首要要探讨的是收集个人信息的活动是不是合法。按照我百姓法典及个人信息守护法的关联规定，对个人信息的处理必要符合“合法、正当、必要”原则。
形式上的合法性，亦便是通知同意原则，针对个人信息收集的处理利用，都必要要经过信息主体的充分理解和同意。但比起消费者和平台的关系，劳动者面对用人单位更加弱势，为了保全工作或守护正常的劳动关系，常常被迫同意用人单位收集个人信息。由于丧失自愿性，这很难做为信息处理的合法性基本。
用人单位处理劳动者个人信息，目的要正当，目的要特定，目的要知道。这个目的知道中就包括了必定要通知，必定要把为何要收集这些信息、这些信息用于什么目的，清楚地通知劳动者。
还应该充分思虑雇主利益和员工个人信息守护之间的平衡。要充分思虑到劳动者和雇主之间的人身依附性，首要要守护劳动者的人格权，在这个原则之上，再去思虑信息处理针对满足雇主的特定需求是不是切实必要的，侵害雇员的敏锐、私密信息和用人单位所得到利益之间是不是成正比的？有无其他的更少侵害员工个人信息的方式能够达到一样的目的？
面对企业的监控行径，员工能否说“不”？
吴文芳：要区分几种状况。
倘若企业从来无通知过员工安装了智能监控系统，用人单位行径的违法性还是比较显著的。
倘若通知了，然则收集信息的范围显著过于宽泛，例如员工的敏锐信息、生理信息，并且显著和劳动管理或劳动合同履行是无关系的，那样员工能够主张用人单位的行径是违法的。
倘若用人单位是经过个人同意的形式取得合法性，员工区别意，用人单位就不可获取信息，用人单位倘若因此呢而处分员工是不合法的，员工能够经过法律手段来守护自己的权益。
倘若用人单位获取信息是履行合同或劳动规章制度来满足人力资源管理所必需的，这个时候员工同区别意在法律上就无道理了。倘若员工仍然认为企业的智能监控侵害了自己的权益，就只能走司法途径，需求法院来审查。
企业管理必须与个人隐私守护咋平衡？
吴文芳：咱们亦必要看到，用人单位做为一个经营组织体系有管理必须，它有正当的诉求，例如加强管理效率、守护人身和财产安全、守护工作场所秩序、履行合规需求。为了满足这些必须，必要要获取劳动者的个人信息，这般的话就必然使得用人单位的管理权和劳动者的隐私权益出现冲突。
针对企业来讲，它可能认为禁止员工在工作时间利用工作软件聊天，便是人力资源管理的必需情形。例如企业已然知道通知员工，不要用机构的电脑在工作时间聊天、购物、浏览社交平台，员工还是做了，最后企业依据监控到的这些行径按违反劳动规章制度对员工进行处罚，某种道理上来讲，它又在合法、正当、必要的框架之内。然则这实质上是必须法官按照详细的情境去判断的，正当、必要的情境是什么，还必须后期的司法判例来进行规范。
企业对员工的过度管理会有那些消极效果？
吴文芳：实质上企业对员工的过度掌控，包括非常多对员工权益的侵害。员工的人格尊严是必须思虑在内的，过度监控对员工的人身自由、心理健康，都会产生非常多消极影响。企业对员工聊天行径的监控亦会侵害劳动者的隐私权、通信自由和通信奥密，更严重的还会损害劳动者的人身财产安全。企业监控了个人信息，信息保密技术又跟不上，可能会引起劳动者信息泄密。倘若用人单位借助智能监控获取的信息优良，对劳动者的劳动报答和要求进行精细掌控，就触及侵害劳动者的职业安定权。
对用人单位来讲，有时候对劳动者过度监控并有害于构建和谐的劳动关系。劳动者和用人单位之间互信互赖，双方才可够一块合作，倘若你每时每刻都去提点他、推动他，员工实质上处在一个丧失主动性的工作状态下，怎么能指望他能够做出创新性的工作？
源自：工人日报客户端综合广东工会融媒介中心、新华社、工人日报、人民日报海外网、央视网
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发表于 2024-7-19 05:16:08
