|
2016年，李彦宏在内部邮件中暗示：“由于从管理层到员工对短期KPI的追逐，咱们的价值观被挤压变形了。”于是在2018年12月，在百度集团资深副总裁、百度文化委员会秘书长崔珊珊的带领下，百度开启绩效改革风暴，由原来的KPI（Key Performance Indicator）模式，更改为OKR（Objectives and Key Results）模式。
据认识，OKR考评体系是近年来被热榜的管理工具之一，意为“目的和重要成果法”，强调确立目的，知道目的需达成的可量化“重要结果”，再经过结果完成考核。
仿佛有了它，公司管理就能实现上下同欲、其利断金的组织合力，就能力挽业绩于水火，将机构送向新的高峰，然而事实真的如此吗？
百度推动全员绩效变革，全面“去KPI化”
据说，百度内部起始对最高决策层到最基层近5万名在职员工进行绩效改革，李彦宏每隔3个月会更新一次OKR。日前共有四个O（目的）：其一，打造一个更加繁荣的移动生态，实现多元变现；其二，智能云增长加速；其三，智能驾驶及其他增长引擎；其四，连续推进人才培养和机制设计来保证组织活力。
这被认为是百度提振员工士气，改善组织文化的变革之一。在新的绩效改革下，百度去年取得相对不错的成绩，连续四个季度单季利润超市场预期。
去年10月，百度在内部发起“必赢之战”，提出将来三年要在包含电商服务化、直播、健康、智慧交通和云计算的五大赛道发力。这五大赛道，皆在李彦宏的OKR中有所表现。
如今的百度以提振业绩为重点目的。过去，百度始终“在赚今天的钱”，亦晓得“怎样赚后天的钱”，重要是“找不到明天的现金流”。
从百度的收入结构来看，搜索引擎依然占比超过一半，但2020年在线营销服务收入占总营收的68%，首次跌破70%，在2016年之前，这个比例高于90%。智能云业务起始展露头角，2020年第四季度百度智能云营收同比增长达67%，营收较
| 
发表于 2024-7-8 19:10:14
