|
作 者 | 程阳、宋丽芹
来 源 | 兰台劳动（ID:lantailaodong），授权转载。
今日HR智盘：
员工录制与上级沟通的录音，
用人单位能否解除劳动合同？
在平常用工管理中，劳资双方经常会对双方之间的交涉过程进行录音。因此呢，录音行径既可能作为员工侵犯机构商场奥密或机构侵犯劳动者隐私权的侵权行径，同时亦可能作为劳资双方守护自己合法权益的固定证据行径。那样，员工对自己和上级在办公室的沟通状况进行录音，用人单位能否解除劳动合同？本文咱们经过如下案例进行分析。
【案例】
(2022) 京03民终12868号
1.案情简介
赵某于2017年6月30日入职某机构，双方签定了没固定时限劳动合同，约定赵某担任集团安全经理一职。
2020年5月19日，某机构向赵某送达《停职通告》。2020年5月27日，某机构向赵某送达《解除劳动合同通告书》，并载明：“做为集团安全经理，你违背职责私录你和你的直线经理之间的沟通，并藏匿长达数月无通知你的直线经理或机构，而在数月后由于个人目的拿出。你的行径已严重违反了机构的工作纪律。按照机构《员工手册》的规定和关联劳动法律法规，你的劳动合同被立即解除并且无任何经济赔偿。”
该机构《最后用户安全政策》载明，“员工在运用任何工具或关联功能录制现场演示、流媒介视频、tel通话和其他演示内容时，必要应具备安全守护／隐私权守护认识。未经演示者和所有活动参与者同意，不得录制任何语音、视频或屏幕截图。
该机构《员工手册》第4.2.5载明：“机构珍视并守护机构的机密信息，同期尊重别人的机密信息。机构的连续成功取决于其机密信息的运用并向第三方保密。除违法律需求或得到管理层授权，员工不得透露或纵容透露机密信息。在聘用关系结束后仍须履行该义务。另一，员工必要小心存储和发送机密信息，尽一切奋斗避免没意间泄密……”第4.3条载明：“……员工须对与机构及机构子机构、分机构和相关机构或任何可能与她们交易的第三方相关的业务状况、技术或其它方面的资料或数据、图纸、文件等严格保守机密，并且在未取得机构事先书面同意的状况下，不可做任何与保密信息相关的记录或备忘录；不可修改或拷贝保密信息、不可拍照和做任何形式的副本或复制……”
该机构《员工手册》第10.3条规定能够给予解除劳动合同的行径包含：“A1.违反机构‘业务行径规范’和／或违反前述4.2.2条关于利益冲突规定的”“B20……违反相关保密规定，窃取机构或任何其他员工、来访者、客户或与机构业务相关的其他单位或个人的机密信息、包含但不限于未经机构准许从机构带走或企图带走（以各样方式包含电子方式）机构的任何保密技术信息或材料，未经机构准许从机构数据库中下载与本职工作没关的技术信息、材料……”
赵某主张其录音内容与某机构供给的《最后用户安全政策》《员工手册》所载内容无相关性。
2.争议焦点
赵某录制与上级沟通的录音，机构能否解除劳动合同？即赵某录制与上级沟通的录音，可否形成严重违反机构规章制度。
3.法院认定
一审法院认为，按照某机构向赵某送达的《解除劳动合同通告书》，某机构提出解除双方劳动关系的理由为赵某违背职责私录与直线经理之间的沟通，并藏匿长达数月无通知直线经理或机构，而在数月后由于个人目的拿出，法院认为赵某对其与直线经理之间的谈话进行录音的行径并不形成对某机构提交的《某最后用户安全政策》《员工手册》中关联条款的违反，从某机构提交的两份访谈记录来看，赵某录制的内容并非保密、机密信息，且赵某仅将其提交给了机构，未作其他用途，某机构所指的以上两份制度中的关联条款与本案无相关性，故法院认定某机构解除双方劳动关系的行径无事实及法律依据，赵某有权需求继续履行劳动合同。
二审法院认为，从本案的情形分析，本案并非对保密会议的录音，而是赵某对自己和直线经理在办公室的沟通状况进行的录音，赵某自己参与了录音的对话，并非对他人隐私或工作奥密的窥探；从目的来看，赵某系以守护自己合法权益做为目的，所作的解释拥有必定的恰当性；从用途来看，赵某将录音仅用于机构内部的举报维权事宜，并未存在散布传播等状况，与其自述的录音目的能够相互呼应，并未超出恰当运用的范畴。从现有证据能够表现出的录音内容本院也没法确认有对《最后用户安全政策》《员工手册》等规章制度的违反情形。且《最后用户安全政策》、《员工手册》也未知道禁止员工的录音行径。故就本案的情形而言，应当认为机构的解除行径并不符合法律的规定，属于违法解除劳动合同。
【小知识】
本案中，法院在论证赵某录制与上级沟通的录音，可否形成严重违反机构规章制度时，重点是对录音行径的定性进行分析。
1、关联法律法规对录音证据的合法性的规定
《最高人民法院关于未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料不可做为证据运用的批复》（法复〔1995〕2号）（2019年7月20日已废止）规定：“证据的取得必要合法，仅有经过合法途径取得的证据才可做为定案的按照。未经对方当事人同意私自录制其谈话，系不合法行径，以这种手段取得的录音资料，不可做为证据运用。”
《最高人民法院关于适用《中华人民共和百姓事诉讼法》的解释（2022修正）》第一百零六条规定：“对以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或严重违背公序良俗的办法形成或获取的证据，不得做为认定案件事实的按照。”
经过法律规定的演变可知，针对录音证据的合法性分析，“未经被录音人同意的录音”通常再也不当然的被认定为违法证据，而是要经过利益衡量，思虑可否侵犯他人合法权益（如隐私权）、可否采取违背公序良俗的办法（如在私密场所偷录）等内容进行综合判断。
2、录音行径可否形成严重违反机构规章制度，要综合目的、场景、用途、内容等综合予以评估
录音行径本身是一种中性的技术手段行径，员工录制与上级沟通的录音，可否形成严重违反机构规章制度，除在规章制度中已知道规定为严重违纪行径外，还要围绕录音的目的、场景、用途、内容等进行综合判断，不宜因劳动者作出了录音行径就直接对劳动者作出否定性评估。
若录音行径内容包括了机构保密信息，且员工将该保密信息进行散布传播，超出了恰当运用范畴的，用人单位可结合机构规章制度的规定采取相应的处分办法。
○
智盘
HR的人力资源干货微盘
为HR供给一个一起进步的知识平台
---返回首页，查看更加多
外链论坛：http://www.fok120.com/
| 
发表于 2024-5-25 14:43:18
