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今日HR智盘：
因绩效不达标被辞退，
员工能拿到赔偿吗？
此刻非常多用人单位以激励员工为由，设置末位淘汰考核制度，创立考核指标体系，划分考核等级，对等级靠后的员工进行淘汰。
那：末位淘汰制可否合法呢？因绩效考核不达标被机构辞退，员工能拿到赔偿吗？
赶紧跟博主一块来瞧瞧～
末位淘汰制可否合法？
“末位淘汰制”做为一种绩效考核制度，指的是用人单位按照本单位的工作目的，在一定时限内根据制定的考核体系对员工进行考核，并依据考核结果淘汰得分靠后的员工。
这一制度源于美国通用电气机构杰克·韦尔奇，亦叫10%淘汰率法则，在我国，华为、阿里巴巴等知名公司都在运用。
近年来，我国有些公司将“末位淘汰制”纳入公司规章制度或劳动合同中，按照考核结果，定时将业绩居于末位的劳动者调岗、调薪或解除劳动合同。
那末位淘汰制可否合法呢？
按照《劳动法》规定，用人单位能够跟机构单方面解除劳动合同的重点情行径：
1、没过错性辞退
重点指的是《劳动合同法》第四十条 规定的几种情形：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通告劳动者自己或额外支付劳动者一月工资后，能够解除劳动合同：
➡ 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不可从事原工作，亦不可从事由用人单位另行安排的工作的；
➡ 劳动者不可胜任工作，经过培训或调节工作岗位，仍不可胜任工作的；
➡ 劳动合同订立时所依据的客观状况出现重大变化，致使劳动合同没法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
这种状况属于劳动者没过错，单位解除劳动合同（辞退）。此种状况下，按照《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位必须向劳动者支付经济赔偿。
2、过错性辞退
重点指《劳动合同法》第三十九条规定的情形：
➡在试用时期被证明不符合录用前提的；
➡严重违反用人单位的规章制度的；
➡严重失职，营私舞坏处，给用人单位导致重大损害的；
➡劳动者同期与其他用人单位创立劳动关系，对完成本单位的工作任务导致严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；
➡因本法第二十六条第1款第1项规定的情形致使劳动合同没效的；
➡被依法追究刑事责任的。
以上状况下，用人单位能够将劳动者辞退，不消支付任何经济赔偿或赔偿。
末位淘汰制做为用人单位的规章制度，并非寓意着用人单位对业绩考核结果居于末位（或靠后）的劳动者能够单方面予以辞退。
在实践中，用人单位按照末位淘汰制辞退劳动者的依据重点有两种情形：
➡依据按照《劳动合同法》第39条的规定认为劳动者严重违反用人单位的规章制度；
➡按照《劳动合同法》第40条的规定认为劳动者不可胜任工作。
所说严重违反用人单位的规章制度，指的是劳动者明知（包含应当晓得）规章制度的规定，但由于故意或重大过失而实施了严重违反规章制度的行径。
业绩考核居于末位这是一种客观事实，并非劳动者的主观心理。只要有考核，就必然存在排名先后，即使所有的劳动者都尽职尽责拼尽全力工作，亦必然有人考核居于末位，这是任何用人单位都没法避免的客观事实。
因此呢，业绩考核居于末位，不寓意着严重违反用人单位的规章制度，用人单位不可以此为据单方面辞退劳动者（但存在故意或重大过失情形除外）。
那劳动者业绩考核居于末位，可否形成不可胜任工作？
正如前文所述，劳动者业绩考核居于末位，这是任何用人单位都没法避免的客观事实。劳动者业绩考核居于末位，可能是其不可胜任工作，亦可能是能够胜任工作，只是由于考核制度的存在而引起其处在末位。
即使劳动者不可胜任工作，用人单位亦不可据此直接予以辞退，而是应当对劳动者进行培训或调节其工作岗位，劳动者仍不可胜任工作的，用人单位才可予以辞退。
因此呢，劳动者业绩考核居于末位，并不寓意着不可胜任工作，用人单位更不可以此为由直接单方面辞退劳动者。
综上所述，用人单位不可按照末位淘汰制单方面辞退劳动者，否则公司将形成违法解除劳动合同，劳动者有权需求用人单位支付经济赔偿金或需求继续履行劳动合同。
来看一个实质案例
为了方便大众理解，能够看一下深圳人社颁布的实质案例：
1.案情摘要
2017年3月16日，曾某入职某科技集团有限机构，任市场专员。
2018年第1、2季度，曾某绩效考核等级均为D。
2018年7月2日，某科技集团有限机构向曾某发出《解除劳动合同通告书》。
解除劳动合同通告书
你与机构于2017年3月16日签定的劳动合同，因为连续两季度绩效考核为D，绩效改进办法空泛，没实质性发展，引起劳动合同没法继续履行，现按照《集团员工绩效管理办法》《集团人事异动管理办法》的规定，决定从2018年7月27日起与你解除劳动合同……
曾某申请劳动仲裁，诉求某科技集团有限机构支付违法解除劳动合同赔偿金。
庭审时，某科技集团有限机构提交了《集团员工绩效管理办法》:
其中第十二条“员工绩效评估执行”规定，员工绩效评估结果分为五个等级（S卓越，A优秀，B合格，C需改进，D不堪任），依据绩效审定分数由高到低按相应比例分配；
第十四条“绩效结果应用”规定，考核结果为D视为“不堪任”，机构将对该员工进行岗位降级或解除劳动合同，连续两次绩效考核结果为D，解除劳动合同。
但某科技集团有限机构未举证证明《集团员工绩效管理办法》已向曾某进行公示。
2.争议焦点
曾某两次绩效考核等级为D，可否属于不堪任工作?某科技集团有限机构解除劳动合同可否合法?
3.法理分析
本案是因绩效考核结果诱发的解除劳动合同争议。依据《劳动合同法》第四条规定:
用人单位在制定、修改或决定相关劳动报答、工作时间、劳动定额管理等直接触及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工表率大会或全体职工讨论，提出方法和意见，与工会或职工表率大会平等协商确定。用人单位应当将直接触及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或通知劳动者。
本案中，某科技集团有限机构未举证证明《集团员工绩效管理办法》经民主程序制定并已向曾某公示。
即使曾某存在绩效考核结果不合格、不堪任工作的状况，某科技集团有限机构亦应依据《劳动合同法》第四十条规定，对曾某进行培训或调节工作岗位，经培训或调节工作岗位仍不堪任工作的，在提前30天书面通告或额外支付一月工资后，方可解除劳动合同，而某科技集团有限机构未举证证明其在解除劳动合同前曾履行过以上法定程序。
因此呢，某科技集团有限机构以曾某连续两次绩效考核结果为D为由解除劳动合同，违反法律规定，属违法解除，依法应支付违法解除劳动合同赔偿金。
4.仲裁结果
仲裁委认定某科技集团有限机构解除劳动合同违法，裁决该机构支付曾某违法解除劳动合同赔偿金5万元。
5.法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第四条
用人单位应当依法创立和完善劳动规章制度，保证劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或决定相关劳动报答、工作时间、休憩休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接触及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工表率大会或全体职工讨论，提出方法和意见，与工会或职工表率平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，经过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接触及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或通知劳动者。
第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通告劳动者本人或额外支付劳动者一月工资后，能够解除劳动合同：
(一) 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不可从事原工作，亦不可从事由用人单位另行安排的工作的；
(二) 劳动者不可胜任工作，经过培训或调节工作岗位，仍不可胜任工作的；
(三) 劳动合同订立时所依据的客观状况出现重大变化，致使劳动合同没法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十七条
经济赔偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济赔偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府颁布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济赔偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济赔偿的年限最高不超过十二年。
本条所叫作月工资指的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
第八十七条
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济赔偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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发表于 2024-5-25 14:33:05
