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倘若一个装饰机构的老板找到你，分你一部分股份，期盼你以股东的身份继续留在机构，是不是看起来很大方，特别有引诱力？
这件事出现在装饰行业，倘若有个先决要求没满足，大概率是个坑，这个要求便是：企业是不是处在盈利状态！
通常中小型装饰机构的老板，在机构经营处在困境，没法盈利乃至亏损状态时，才会想起用股权分配的方式留住相对优秀的员工，保留企业继续经营下去的期盼。
事实上哪些具备盈利能力的装饰机构，极少有老板会把股权分配出去，由于此时分出去的是实打实的真金白银，是割肉呀。
这就像古代战场，面对强敌期望寻求突围，领军将领大刀一挥：谁能取敌军上将首级，赏良田百亩，黄金万两！敌我力量相差悬殊的状况下，亦只怕是有命领，没命花......
近期几年，装饰行业还有非常多人始终在琢磨，怎样在不花钱或花很少钱的前提下，让更加多的人为机构带单子，相当于裂变更加多的外边业务员。
这些现象，说白了，都是装饰机构为认识决“人”的问题而想到的策略。
在行业大环境下，可供装饰机构选取运用的材料、经过材料设置出的制品、工人的施工工艺与水平乃至项目经理的职业操守以及专业度都是高度类同。
因此呢，各岗位上“人”的能力与水平差异的直接表现，是区别的装饰机构形成规模差异的核心原由之一。
营销能力与设计师水平的高低，决定了装饰机构的获客与签单量，好的营销团队寓意着更高的进店量与签单率；优秀的管理团队，则能制定与培养更适合企业良性发展的组织结构与能力。
正由于装饰行业处处受制于“人”，引起装饰机构规模越大边际成本越高。好比一个装满水的高脚杯，倘若咱们把它放大一百倍，在一样装满水的状况下，水增多的重量将远远超过杯脚的承受范围，从而崩坏。
人做为高等动物，是社会关系最重要的构成成员，拥有繁杂性以及不可控的特点。非常多老板在无把组织关系弄明白的前提下，习惯用简单的印象来代替繁杂的规律，认为只要钱足够就能找到合适的人，因此就有了竞争机构间相互高薪挖人的现象。
这般就显现了两个方面的问题：
首要，老板虽然愿意花钱挖人，但亦会担心钱给出去了找的人不对，否则就亏大了，因此呢她们对挖过来的人会下认识提出更高的需求，于是非常多人都倒在了磨合的路上。
其次，装饰机构虽然说都是做装修，但模式、制品以及营销规律上还是会存在必定的差异，挖过来的人能否快速适应新机构的新体系与文化，常常亦必须打个问号。
困境之下，一部分人起始琢磨“双赢”的策略：从社会关系中看那些群体有富余的资源，平时亦用不上，只要跟自己机构合作就能变现。让她们得到额外收益的同期，机构亦能从中得到更加多的客源，并给这种行径取了个高挑上的名字：“资源整合”！
看起来确实是一种理想的方式，但这么做的机构，大多走不长远，由于这种行径实质上忽略了人性：在合作双方的信任还没创立起来之前，她们最想要的是装饰机构为我带来了什么好处的同期，还为我分钱！
但凡让她们觉察到一丝，是我给装饰机构带来好处的前提下，他才给我分钱，常常就不会把真正优质的资源交付到装饰机构手上。
因此说，有些看起来确实存在的需求不必定是真实需求，例如：装饰机构想要达成合作的群体，倘若他的客户是必须长时间守护的关系，即使能够从你这儿得到足够多的好处，他亦不会愿意分享给你，由于装饰机构服务的不确定性极有可能损伤到他的客户，得不偿失。
哪怕是她们亲口讲出来的需求亦不必定是内心的真实想法，这就类似于，一个妻子跟丈夫讲情人节过不外不碍事的，你随意就能够，背面的意思其实是对丈夫的情人节惊喜，抱有极高的期待，丈夫倘若把妻子的话当真，那将严重影响家庭关系和谐。
装饰机构想要发展好，单靠这种“低粘性”合作没法从基本上搞定“人”的问题，一个群体不行就找另一个，然则内部的管理与团队建设完全跟不上，这般的机构本质上便是“瘸子”。
这就像一个身体孱弱的士兵不想着提高身体素质，只想换更猛火力的武器，结果一上战场跑都跑不动，更别谈打仗了。
仅有把装饰行业当办事业来做，深耕企业的组织能力与运营，创立起良性的团队培养通路，用企业的发展聚拢一帮愿意在装饰行业发展下去的小伙伴，才有可能真正处理掉“人”的问题。
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发表于 2024-7-25 18:23:56
