论坛 › 湖北 › 只提倡“正能量”的职场反而让员工觉得不安全？

ikkhksvu 发表于 2024-10-10 10:53:23

只提倡“正能量”的职场反而让员工觉得不安全？

    <div style="color: black; text-align: left; margin-bottom: 10px;"><img src="https://p3-sign.toutiaoimg.com/tos-cn-i-qvj2lq49k0/e085d34b759046779e297a16e2e429b0~noop.image?_iz=58558&amp;from=article.pc_detail&amp;lk3s=953192f4&amp;x-expires=1728795763&amp;x-signature=fkHghz0H3IqRNCJ2qGLi6R8AnV4%3D" style="width: 50%; margin-bottom: 20px;"></div>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><strong style="color: blue;"><span style="color: black;">导读</span></strong></span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">Foreword</span></span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">加利·库克是Leading Edge组织的总裁和首席执行官。在内测给合作伙伴组织设计的调查问卷时，她<span style="color: black;">发掘</span>自己这个专注于领导梯度建设的团队竟然本身就缺乏心理安全。原来，leader仅提倡积极、和谐的团队氛围，对团队充满高期待时，在<span style="color: black;">必定</span>程度上限制了员工思想、语言的自由。<span style="color: black;">经过</span>调查<span style="color: black;">科研</span>，加利·库克提出了四种能够<span style="color: black;">帮忙</span>问题<span style="color: black;">处理</span>的<span style="color: black;">办法</span>，<span style="color: black;">同期</span>还<span style="color: black;">奋斗</span><span style="color: black;">按照</span>员工性别和个人习惯<span style="color: black;">调节</span>管理风格，并在新冠<span style="color: black;">时期</span><span style="color: black;">奋斗</span>维持员工的心理安全。</span></span></span></span></p>
    <div style="color: black; text-align: left; margin-bottom: 10px;"><img src="https://p3-sign.toutiaoimg.com/tos-cn-i-qvj2lq49k0/1f6a5590eebb406aaa439d3024f72c50~noop.image?_iz=58558&amp;from=article.pc_detail&amp;lk3s=953192f4&amp;x-expires=1728795763&amp;x-signature=WTPyBsUAtKJu6Kn%2BYXgn3n4PJBE%3D" style="width: 50%; margin-bottom: 20px;">
      <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;">插图：视觉社区iStock/Lucky TD</p>
    </div>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">每年，我所领导的组织都会对数百家犹太非营利组织进行员工体验调查。去年，Leading Edge<span style="color: black;">公司</span><span style="color: black;">最终</span>成长为一个有六个全职员工的团队，规模大到<span style="color: black;">能够</span>得到对<span style="color: black;">咱们</span>自己的调查结果。<span style="color: black;">咱们</span>的团队欢欣鼓舞地填写了<span style="color: black;">咱们</span>为合作伙伴组织设计的调查问卷。<span style="color: black;">咱们</span><span style="color: black;">最终</span><span style="color: black;">能够</span>在内部体验一番啦！</span></span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">收到所有问卷填答后，我登录到平台上，<span style="color: black;">兴奋地等待着调查结果加载。然而，随着数字的<span style="color: black;">增多</span>，我渐渐感到惴惴不安，继而心灰意败。在促成优良工作场所文化的大<span style="color: black;">都数</span><span style="color: black;">原因</span>（<span style="color: black;">包含</span>对使命的热忱、在组织工作的自豪感、有效的内部沟通）上，<span style="color: black;">咱们</span>都表现良好，<span style="color: black;">乃至</span>得到了一个很高的净<span style="color: black;">举荐</span>值</span><span style="color: black;">（译者注：Net Promoter Score，<span style="color: black;">通常</span>简<span style="color: black;">叫作</span>为NPS，是一种计量某个客户将会向其他人<span style="color: black;">举荐</span>某个企业或服务可能性的指数，是最流行的顾客忠诚度分析指标之一）</span><span style="color: black;">。但有一个<span style="color: black;">显著</span>的例外：<span style="color: black;">咱们</span>近一半的员工声<span style="color: black;">叫作</span>，<span style="color: black;">她们</span>在工作中感到缺乏心理安全</span>。这些员工分享说，<span style="color: black;">她们</span>在“向同事<span style="color: black;">供给</span>与工作<span style="color: black;">关联</span>的反馈”的时候觉得不舒服，在工作中 “提出可能不受欢迎的意见”时<span style="color: black;">亦</span>觉得不舒服。简而言之，<span style="color: black;">咱们</span><span style="color: black;">有些</span>团队成员没法自在地在工作中展露完整、真实的自我。</span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">天哪。我真是个伪君子。这怎么可能呢？<span style="color: black;">咱们</span>组织的使命是<span style="color: black;">帮忙</span><span style="color: black;">创立</span>犹太非营利组织的领导梯队（Leadership Pipeline）。<span style="color: black;">咱们</span><span style="color: black;">晓得</span>，富有才华的专业人士<span style="color: black;">期盼</span>在一个能让<span style="color: black;">她们</span>蓬勃发展的环</span>境中工作，而心理安全——即人们相信自己不会<span style="color: black;">由于</span>在职场提出问题或犯错而受到<span style="color: black;">处罚</span>或羞辱——<span style="color: black;">针对</span>良<span style="color: black;">好的职场环境<span style="color: black;">来讲</span>至关重要。可是，<span style="color: black;">咱们</span>在组织成功的这一基本指标上却做得<span style="color: black;">不足</span>。</span></span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">不对吧，这<span style="color: black;">必定</span>是<span style="color: black;">哪里</span>错了。<span style="color: black;">包涵</span>性是我的强项。我为自己<span style="color: black;">持有</span>超高的直觉、让人感到舒服和<span style="color: black;">持有</span>积极态度感到自豪。我信奉公仆式的领导风格，不遗余力地对我的员工<span style="color: black;">暗示</span>赞赏和友好。我团队中的<span style="color: black;">有些</span>人怎么会没法自在地在工作中表达看法、寻求<span style="color: black;">帮忙</span>，<span style="color: black;">或</span>分享不受欢迎的意见呢？</span></span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">我和我的私教坐下来进行了一次细致<span style="color: black;">评定</span>。<span style="color: black;">咱们</span>回顾了我觉得团队工作中卓有成效的<span style="color: black;">行业</span>及有待提高的部分。<span style="color: black;">而后</span>，<span style="color: black;">咱们</span>反思了我自己在成绩斐然和有待优化的这两个<span style="color: black;">行业</span>中<span style="color: black;">装扮</span>的角色。我的私教带领我的过程是主观的，但很<span style="color: black;">知道</span>的是</span><span style="color: black;">，</span><span style="color: black;">随着教练的探究，我<span style="color: black;">能够</span><span style="color: black;">快速</span>指出团队在<span style="color: black;">那些</span>方面步伐一致，<span style="color: black;">那些</span>方面有<span style="color: black;">更加多</span>摩擦争议。</span></span></span></p>
    <div style="color: black; text-align: left; margin-bottom: 10px;"><img src="https://p3-sign.toutiaoimg.com/tos-cn-i-qvj2lq49k0/e42c3d8f92b7422dadc735e0c7c4e360~noop.image?_iz=58558&amp;from=article.pc_detail&amp;lk3s=953192f4&amp;x-expires=1728795763&amp;x-signature=iG7JX0X5HZzE5lqLTUslDe%2BzIzk%3D" style="width: 50%; margin-bottom: 20px;"></div>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">经过</span>这次反省，我<span style="color: black;">起始</span><span style="color: black;">认识</span>到，我自认为的<span style="color: black;">优良</span><span style="color: black;">实质</span>上是在牵制、阻碍我的团队。在试图提倡一种积极的文化时，我<span style="color: black;">控制</span>了与<span style="color: black;">区别</span>想法的真诚交锋，阻碍了创新，并<span style="color: black;">导致</span>了<span style="color: black;">有些</span>员工的不满。我的员工<span style="color: black;">针对</span>分享反馈、传递坏<span style="color: black;">信息</span>或表达对他人想法的批评意见变得犹豫不决，即使这些想法会让<span style="color: black;">咱们</span>的工作变得更好。</span></span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">当我回顾这次的反思过程时，我<span style="color: black;">发掘</span>高期望<span style="color: black;">亦</span>压制了自由表达。Leading Edge组织是一个<span style="color: black;">青年</span>的、快速成长的组织；<span style="color: black;">咱们</span>觉得自己应该<span style="color: black;">作为</span>其他非营利组织的<span style="color: black;">典范</span>，结果<span style="color: black;">便是</span>我把标准设定得非常高。这<span style="color: black;">寓意</span>着当组织犯错时，<span style="color: black;">咱们</span>很难掩饰自己的<span style="color: black;">懊丧</span>和苦恼。我<span style="color: black;">认识</span>到这创造了一种氛围，让坏<span style="color: black;">信息</span>的传播者隐约感到<span style="color: black;">她们</span>会受到什么微妙的<span style="color: black;">处罚</span>。</span></span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><strong style="color: blue;"><span style="color: black;">▍</span></strong></span><span style="color: black;"><strong style="color: blue;"><span style="color: black;">为么</span>最好的团队犯错误最多</strong></span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">调查的结果很刺眼，但我<span style="color: black;">晓得</span>，从中学习会让<span style="color: black;">咱们</span>的团队变得更好。在深入<span style="color: black;">科研</span>了心理安全的学术渊源后，我<span style="color: black;">起始</span>进行管理改革，<span style="color: black;">期盼</span><span style="color: black;">创立</span>一个既具支持性又有问责制的工作场所。</span></span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">20世纪90年代末，哈佛商学院教授艾米·埃德蒙森（Amy Edmondson）在<span style="color: black;">科研</span>高绩效的医疗团队时<span style="color: black;">发掘</span>了一件令人惊讶的事情：最有凝聚力的医院团队报告犯的医疗错误最多。当她深入<span style="color: black;">科研</span>时，她<span style="color: black;">认识</span>到，更好的团队并不是真的<span style="color: black;">更易</span><span style="color: black;">出现</span>事故，而是<span style="color: black;">她们</span>更有能力<span style="color: black;">亦</span>更愿意谈论<span style="color: black;">她们</span>的错误。这无疑是<span style="color: black;">她们</span>卓越表现的关键（除非你承认错误，否则你<span style="color: black;">没法</span>从错误中吸取教训）。这个见解构<span style="color: black;">成为了</span>埃德蒙森1999年<span style="color: black;">发布</span>的极具影响力的论文《工作团队中的心理安全和学习<span style="color: black;">行径</span>》的<span style="color: black;">基本</span>。</span></span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">心理安全是“一种信任，即团队不会<span style="color: black;">由于</span>某人的发言而使其难堪，拒绝或施加<span style="color: black;">处罚</span>”。埃德蒙森在<span style="color: black;">科研</span>报告中写道，“它描述了一种以人际信任和相互尊重为特征的团队氛围，在这种氛围中，人们<span style="color: black;">能够</span>舒适地做自己。” 埃德蒙森的<span style="color: black;">科研</span><span style="color: black;">已然</span>在<span style="color: black;">各样</span>环境中得到了验证。例如，当谷歌开展一个大数据项目来<span style="color: black;">认识</span>是什么推动了<span style="color: black;">她们</span>最<span style="color: black;">有效</span>的团队时，<span style="color: black;">她们</span><span style="color: black;">发掘</span>，心理安全<span style="color: black;">针对</span>团队的工作至关重要。</span></span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">专制的管理者<span style="color: black;">能够</span><span style="color: black;">经过</span>僵化的“不要带着问题来找我，带着<span style="color: black;">处理</span><span style="color: black;">方法</span>来找我”的方式来<span style="color: black;">控制</span>心理安全感。<span style="color: black;">咱们</span>在犹太非营利组织中有<span style="color: black;">有些</span>霸凌者，这毫无疑问。<span style="color: black;">然则</span>，<span style="color: black;">由于</span>基于信仰和民族文化的非营利组织<span style="color: black;">常常</span>形成一个联系紧密的社群，职场的不文明<span style="color: black;">行径</span><span style="color: black;">一般</span>会付出社会代价。<span style="color: black;">倘若</span>你<span style="color: black;">晓得</span>周末你会在犹太教堂看到<span style="color: black;">她们</span>，你就不太可能<span style="color: black;">作为</span>员工们的混蛋。更重要的是，非营利<span style="color: black;">分部</span><span style="color: black;">一般</span>会吸引<span style="color: black;">哪些</span><span style="color: black;">期盼</span><span style="color: black;">创立</span>社群的领导者，这些领导者的内心深处<span style="color: black;">常常</span>有种教育者的倾向，富有同情心和同理心。这些品质<span style="color: black;">针对</span>培养团队的心理安全很重要——毕竟，<span style="color: black;">倘若</span>你觉得你的团队领导不会善解人意，你怎么能把真实的自己带到工作中去呢？然而，仅仅有这些品质还<span style="color: black;">不足</span>。</span></span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">当<span style="color: black;">触及</span>到心理安全时，推卸责任的人可能和霸凌者<span style="color: black;">同样</span>糟糕。在培育一个有礼貌的工作场所时，管理者可能会忘记鼓励公开讨论和自由表达的重要性。在过去4年里，230多家犹太非营利组织的近2万名员工完<span style="color: black;">成为了</span><span style="color: black;">咱们</span>的员工体验调查。调查<span style="color: black;">发掘</span>，虽然10个受访者中几乎有9个认为自己被管理者尊重，且<span style="color: black;">她们</span>的管理者真的关心<span style="color: black;">她们</span>的福祉，但<span style="color: black;">仅有</span>60%的受访者说<span style="color: black;">她们</span>收到了有建设性的绩效反馈（与Culture Amp进行的其他类似调查中的美国基准低16%）。受访者<span style="color: black;">爱好</span><span style="color: black;">她们</span>的领导，但<span style="color: black;">她们</span><span style="color: black;">亦</span>声<span style="color: black;">叫作</span>领导并未<span style="color: black;">帮忙</span><span style="color: black;">她们</span>在工作中进步，这似乎有点矛盾。但当你<span style="color: black;">认识</span>到许多非营利组织的工作场所缺少的并非礼貌和客气，而是问责制时，或许你就懂了。</span></span></span></p>
    <div style="color: black; text-align: left; margin-bottom: 10px;"><img src="https://p3-sign.toutiaoimg.com/tos-cn-i-qvj2lq49k0/375d8cfddc2a4647a9ab7745d1d5f5ce~noop.image?_iz=58558&amp;from=article.pc_detail&amp;lk3s=953192f4&amp;x-expires=1728795763&amp;x-signature=%2FsjvTmUwPR%2FqWITynnxGyfWn27U%3D" style="width: 50%; margin-bottom: 20px;"></div>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><strong style="color: blue;"><span style="color: black;">▍</span></strong></span><span style="color: black;"><strong style="color: blue;">不止步于“好样儿的”！</strong></span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">在Leading Edge，我自己酿成的问题是<span style="color: black;">无</span>养成<span style="color: black;">供给</span>建设性反馈的习惯，无论是正面还是<span style="color: black;">消极</span>的。我<span style="color: black;">无</span><span style="color: black;">创立</span>起反馈机制，而是试图<span style="color: black;">表现</span>出一种积极的态度，<span style="color: black;">同期</span><span style="color: black;">不可</span>容忍错误，这使得反馈难以<span style="color: black;">出现</span>。<span style="color: black;">我<span style="color: black;">逐步</span><span style="color: black;">认识</span>到，<span style="color: black;">处理</span>办法是<span style="color: black;">咱们</span>需要<span style="color: black;">起始</span>模仿那种自己<span style="color: black;">期盼</span>看到的<span style="color: black;">行径</span>：<span style="color: black;">咱们</span>需要进行反思错误并给予批判性反馈的练习。</span></span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">知易行难。以一种<span style="color: black;">保持</span>并<span style="color: black;">导致</span><span style="color: black;">行径</span>改变的方式来<span style="color: black;">供给</span>反馈是很难的。人们并不<span style="color: black;">善于</span>从错误中学习，尤其当这些错误必须被当面指出的时候。在<span style="color: black;">近期</span><span style="color: black;">发布</span>的一篇论文中</span>，沃顿商学院的博士后劳伦·艾斯克莱斯·温克勒（Lauren Eskreis Winkler）和芝加哥大学的教授阿耶勒·菲什巴赫（Ayelet Fishbach）给<span style="color: black;">科研</span>参与者提出了一系列极其困难的、细枝末节的问题，<span style="color: black;">每一个</span>问题都有两个可能的答案。<span style="color: black;">而后</span>，一半的人得到了关于<span style="color: black;">她们</span>答对<span style="color: black;">那些</span>问题的反馈，而另一半人则被纠正了<span style="color: black;">她们</span>的错误答案。后续测试<span style="color: black;">表示</span>，得到成功反馈的参与者能够再次正确回答这些问题，但得到失败反馈的参与者相较之下学到的东西要少得多，<span style="color: black;">常常</span>一无所获。作者<span style="color: black;">发掘</span>，关于失败的反馈削弱了习得过程，“<span style="color: black;">由于</span>它<span style="color: black;">损伤</span>了自我（ego），<span style="color: black;">引起</span>人们避之若浼。”</span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">正如这项巧妙的<span style="color: black;">科研</span>所<span style="color: black;">显示</span>的那样，营造一个欢迎并接受批评的环境的关键，是以某种方式将自我剔除出去。我想有四种<span style="color: black;">办法</span><span style="color: black;">能够</span>做到这一点。</span></span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><strong style="color: blue;">· 领导者以身作则。</strong>皮克斯动画工作室（Pixar Animation Studios）的<span style="color: black;">长时间</span>领导艾德·卡特穆尔（Ed Catmull）经常<span style="color: black;">爱好</span>以“这是我犯的错误”来开启小组会议。这<span style="color: black;">能够</span>鼓励<span style="color: black;">大众</span>交互流动，并消除了失败带来的<span style="color: black;">有些</span>耻辱。</span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><strong style="color: blue;">· 解释失败是创新的一个自然<span style="color: black;">构成</span>部分，将失败正常化。</strong>卡特穆尔经常提醒他的员工，“<span style="color: black;">初期</span>，<span style="color: black;">咱们</span>所有的电影都很糟糕”，以<span style="color: black;">显示</span>创作过程天生<span style="color: black;">便是</span>迭代的，要依赖反馈来进行改进。</span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><strong style="color: blue;">· 将失败反馈常规化，消除它给人带来的刺痛感。</strong>传递和接收反馈恰似肌肉，你<span style="color: black;">能够</span><span style="color: black;">经过</span><span style="color: black;">熬炼</span>使它变得更强壮。更重要的是，当反馈变得常规化，对自我的刺痛就会<span style="color: black;">起始</span>减弱。就像爱去健身房的人习惯于<span style="color: black;">熬炼</span>的不适感<span style="color: black;">同样</span>，分享反馈<span style="color: black;">亦</span><span style="color: black;">作为</span>一种习惯，<span style="color: black;">作为</span><span style="color: black;">平常</span>中正常的一部分。</span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><strong style="color: blue;">· 让员工认识到自己的错误。</strong>随着人们对反馈肌肉的<span style="color: black;">熬炼</span>，员工学会看到自己何时犯错，并能指出自己提步向前的方向。<span style="color: black;">经过</span>对某种<span style="color: black;">状况</span>提出反思性问题（例如：“你认为那次会议进行得<span style="color: black;">怎样</span>？”），领导者<span style="color: black;">能够</span><span style="color: black;">帮忙</span>员工反思回顾自己的表现，而不是让领导或管理人员向<span style="color: black;">她们</span>指出问题所在。这种自我反思的过程会极具影响力，有助于摆脱自我的牢笼约束。</span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">我<span style="color: black;">此刻</span>尝试<span style="color: black;">定时</span>向我的团队寻求反馈。在<span style="color: black;">这般</span>做的时候，我试图遵循最佳方式，记住反馈是一种“礼物”。它既需要被接收，<span style="color: black;">亦</span>需要被给予。<span style="color: black;">按照</span>《哈佛<span style="color: black;">商场</span>评论》，反馈在以下<span style="color: black;">状况</span>下是最有效的：1. 结合<span style="color: black;">详细</span><span style="color: black;">状况</span>，频繁地分享；2. <span style="color: black;">期盼</span>实现<span style="color: black;">详细</span>的结果；3. 期望是符合现实的；4. <span style="color: black;">表示</span>出对接收反馈者的尊重；5. 是一个双向的对话；6. 被表达为一种观点，而不是绝对的真理；7. 假定有机会进行跟进。</span></span></span></p>
    <div style="color: black; text-align: left; margin-bottom: 10px;"><img src="https://p3-sign.toutiaoimg.com/tos-cn-i-qvj2lq49k0/aae98d43b73a49f58149f3ac444898ac~noop.image?_iz=58558&amp;from=article.pc_detail&amp;lk3s=953192f4&amp;x-expires=1728795763&amp;x-signature=7fnidk7%2FU4pSHwOIAZRZ1DeS4Nk%3D" style="width: 50%; margin-bottom: 20px;"></div>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">我还<span style="color: black;">奋斗</span>意识到在培养心理安全中的三个并发症。</span></span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">1. <span style="color: black;">首要</span>，<span style="color: black;">包含</span>犹太非营利<span style="color: black;">分部</span>在内的各个<span style="color: black;">分部</span>的<span style="color: black;">科研</span><span style="color: black;">显示</span>，女性在工作场所<span style="color: black;">一般</span>不太愿意大声说出自己的想法，她们常常担心自己会被非议，而男性<span style="color: black;">常常</span>更敢于<span style="color: black;">表达</span>。在给我的团队<span style="color: black;">供给</span>个人化的反馈时，我<span style="color: black;">重视</span>到了这种相互<span style="color: black;">功效</span>，艾瑞丝·博内特<span style="color: black;">（译者注：Iris Bohnet是一位<span style="color: black;">行径</span>经济学家，经常从性别或跨文化的<span style="color: black;">方向</span>出发，将经济学和心理学的见解结合起来，以改善组织和社会的决策。她现于Harvard Kennedy School任教。）</span>的<span style="color: black;">科研</span>在这方面大有裨益。</span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">2.第二，人们对反馈的反应存在巨大差异。有些人<span style="color: black;">爱好</span>从错误中学习，有些人则比较抵触，还有<span style="color: black;">有些</span>人将<span style="color: black;">她们</span>的错误个人化，（例如，“我不能做对这件事，<span style="color: black;">因此</span>我<span style="color: black;">没法</span>做对任何事”）。前任管理者留下的包袱和疤痕可能会以意想不到的方式表现出来。在以前的工作中，当我征求<span style="color: black;">她们</span>对一项政策决定的意见时，我的一名员工就会退缩，就<span style="color: black;">好似</span>遇到一个陷阱。<span style="color: black;">她们</span>的想法是，无论<span style="color: black;">怎样</span><span style="color: black;">咱们</span><span style="color: black;">最后</span>都会<span style="color: black;">根据</span>老板的<span style="color: black;">需求</span>去做，<span style="color: black;">那样</span>参与权衡有什么<span style="color: black;">道理</span>？在另一个工作中，我的一个员工非常习惯于被微观管理（Micromanagement），以至于担心我予以<span style="color: black;">她们</span>的信任和肯定。<span style="color: black;">无</span>放之四海而皆准的<span style="color: black;">办法</span>，<span style="color: black;">因此</span>我<span style="color: black;">此刻</span>尝试对<span style="color: black;">每一个</span>人采取个性化的<span style="color: black;">办法</span>。</span></span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">3. 第三，在我写这篇<span style="color: black;">文案</span>的时候，世界仍在与新冠疫情斗争，它在工作和家庭的维度上都颠覆了<span style="color: black;">咱们</span>的生活，给员工的心理安全感带来<span style="color: black;">极重</span>损害。驱动这些感受的最重要的<span style="color: black;">原因</span>远远不是我<span style="color: black;">能够</span><span style="color: black;">掌控</span>的。<span style="color: black;">然则</span>，<span style="color: black;">日前</span>的<span style="color: black;">状况</span>让我更有理由去<span style="color: black;">掌控</span><span style="color: black;">哪些</span>我<span style="color: black;">能够</span><span style="color: black;">掌控</span>的事情，在这场疫情<span style="color: black;">危险</span>影响我的团队的工作生活时，将<span style="color: black;">她们</span>的心理安全放在首位。</span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><strong style="color: blue;"><span style="color: black;">▍</span></strong></span><span style="color: black;"><strong style="color: blue;">前车之鉴，后事之师</strong></span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">像任何变革过程<span style="color: black;">同样</span>，我的<span style="color: black;">发展</span>不是线性的。有几周，我感觉是前进了两步，又退了两步。偶尔，当我的团队犯错时，我会<span style="color: black;">发掘</span>自己畏缩不前；接着我就会矫枉过正，采取<span style="color: black;">一样</span>压抑性的“一切都很棒”的处理模式。<span style="color: black;">一样</span>地，我试图树立正确的<span style="color: black;">行径</span>典范，<span style="color: black;">经过</span>反思自己的错误，从错误中学习（<span style="color: black;">期盼</span>如此），并<span style="color: black;">奋斗</span>改进加勉。</span></span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">我的<span style="color: black;">干涉</span><span style="color: black;">办法</span>有效吗？除非<span style="color: black;">咱们</span>明年再次进行员工调查，<span style="color: black;">否则</span>我<span style="color: black;">没法</span>确定。这<span style="color: black;">便是</span>心理安全的问题：<span style="color: black;">无</span>它，你就会如同无头苍蝇般四处乱撞。<span style="color: black;">倘若</span>心理安全依旧是一个问题，我将是最后一个<span style="color: black;">晓得</span>的人，<span style="color: black;">由于</span>我的团队中<span style="color: black;">无</span>人有<span style="color: black;">自信心</span>告诉我。<span style="color: black;">不外</span>我还是很<span style="color: black;">阳光</span>的。<span style="color: black;">倘若</span>事实证明我仍然<span style="color: black;">无</span>做好这件事，我将回到绘图板上，继续<span style="color: black;">奋斗</span>做下去。</span></span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">加利·库克 (Gali Cooks) (</span><span style="color: black;">@galicooks</span><span style="color: black;">)是Leading Edge组织的总裁和首席执行官，该组织致力于为犹太非营利组织<span style="color: black;">创立</span>领导梯队。她的职业生涯横跨私营、公共和非营利<span style="color: black;">分部</span>。</span></span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">源自</span>：《斯坦福社会创新评论》英文网站2020年9月8日</span></span></span></p>
    <p style="font-size: 16px; color: black; line-height: 40px; text-align: left; margin-bottom: 15px;"><span style="color: black;"><span style="color: black;"><span style="color: black;">原标题：How a Lack of Negative Criticism Can Make NGO Employees Feel Unsafe</span></span></span></p>

wrjc1hod 发表于 2024-10-27 14:40:12

软文发布平台 http://www.fok120.com/

7wu1wm0 发表于 2024-11-7 12:58:32

期待更新、坐等、迫不及待等。

m5k1umn 发表于 2024-11-10 18:17:22

论坛的成功是建立在我们诚恳、务实、高效、创新和团结合作基础上，我们要把这种精神传递下去。

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