壹页 | 重新定义企业：Google是怎么样运营的-外链论坛

219mze 发表于 2024-9-3 21:52:04

壹页 | 重新定义企业：Google是怎么样运营的

从阅读起始感悟不同样的精致生活壹页阅读 | 思考 | 感悟重新定义机构：谷歌是怎样运营的<img src="http://mmbiz.qpic.cn/mmbiz/Fb2y9TTLRmRPicA8YUjUa3uKSvNfF3dFqJDDgYvBCwqmib9ZlqYECxzoCXS61XoJChh24MOIGZ8LaTseAf9GR8Xg/640?wx_fmt=jpeg&tp=webp&wxfrom=5&wx_lazy=1&wx_co=1" style="width: 50%; margin-bottom: 20px;">
作者: [美]埃里克·施密特 
出版社: 中信出版社
副标题: 谷歌是怎样运营的
原作名: How Google Works
译者: 靳婷婷 / 陈序 / 何晔 
出版年: 2015-8
页数: 359
定价: 49.00
装帧: 精装
丛书: 奇点系列ISBN: 9787508653594Google掌门人第1本国内引进作品首次公开谷歌内部的管理与运营办法全面解密执掌谷歌10余年的内幕故事谷歌创始人拉里•佩奇作序举荐【涵】
 读了《重新定义机构——谷歌是怎样运营的》之后才晓得，Google的CEO施密特亦是深谙办公室政治啊，且同时，他还有更加多别的保持，才可运营Google这家伟大的机构。1、想让创意精英发挥能力，那就让管理者忙到飞起
         企业的结构设计绝非易事。有的模式可能适用于仅有一个办公场所的小型企业，但随着企业全世界化的扩张，老模式就再也不有效了。有的模式更适合工业时代的传统企业，但到了互联网的天下，老传统就拖后腿了。
 现如今，怎样让创意精英发挥功效呢？在Google看来：
         首要，保持扁平。
         创意精英之因此巴望扁平的企业结构，并不是由于她们想与上层平起平坐，而是由于她们期盼多干实事，保持扁平可帮忙其加深其与决策者之间的沟通。
         其次，打破“7的法则”。
 在传统企业，“7的法则”指的是管理者的桌上堆放的直接报告数不可超过7份。不外，Google需求每位管理者的桌上最少要放7份直接报告。在管理Google制品团队的时候，乔纳森的桌上一般会堆放15～20份报告。
         堆着这么多的报告，管理者哪还有闲功夫对你的工作事事插手呢？2、每一个分部都有潜规则，“各成一家”自有办法破
 工程人员爱好繁杂，市场人员爱好增多管理层，营销人员爱好招助理。事实上，每一个分部都有自己的小算盘。这种状况下，企业怎能团结一心？
 Google保持按职能划分分部，将企业分为工程、制品、财务以及营销等分部，每一个分部直接向首席执行官报告。原由有二：以业务或制品线为基本的组织结构会导致“各成一家”的局势，从而对人员和信息的自由流动形成扼制；每一个分部自负盈亏的办法看似有利于衡量业绩，却会使各业务分部的领导者把自己分部的盈亏置于企业整体利益之上，从而对分部的发展方向导致误导。
 亚马逊创始人杰夫·贝佐斯推崇“两个披萨”原则，其规定，团队人数不可多到两个披萨还吃不饱。小团队比大团队更有效率，她们不会花那样多时间勾心斗角。小团队亲如家人，大众可能会起口角、争对错乃至闹分裂，但常常能在紧要关头团结一致。
         看完后，倘若你打算重组企业，切记要把所有重组工作安排在一天内完成。（想晓得为何，书中自有详解。） 3、领导的地位，不是由于头衔决定的，是员工
         头衔能够让人作为管理者，但让其作为领导者的，是员工。找出最有影响力的名人，组织就能够此人为核心。
 在收购企业的时候，巴菲特被问及最看重的特质是什么。他说，他需要的是一位不依靠于他的领导者。哪些无论你是不是准许，都按自己想法办事的人，才值得你投资。
 但这不寓意着你应该打造一个明星体系。实质上，最好的管理体系都是以某个群体为中心而创立的，这群体并不是一组超级明星，而更像一个舞蹈团。这般的组织原则有助于创立长时间稳定的人才贮存，使海量表现出众的板凳队员在机遇来临时能担当领袖。
 有时候，有的员工会有意把自己打导致企业不可或缺的名人，这或许是由于她们的自负在作祟，亦可能是由于她们错以为“不可或缺”寓意着工作上的保证。给这种人安排一个假期，让别人填上空缺。这般一来，不仅骨干名人会因休假而神清气爽、干劲十足，其代班人亦得到了熬炼。（这亦是产假和陪产假的隐性好处。）
         在管理层的顶端，执掌企业运营大权的人，应该是制品负责人。在首席执行官召开的会议上，最少有一半的与会者应是制品与服务方面的专家，负责制品开发。这般能够保证领导层将重视力放在卓越的制品质量上。4、想让员工对自己的工作上心，就让她们对自己的工作负责
 一家企业的品格是所有成员品格的总和，因此呢倘若你想打造一家高品格的企业，就必须需求员工亦有高品格。这亦是Google倡导拥挤办公环境的另一个原由：人们在社会约束下最重视自己的言行，而拥挤的办公室里处处都是社会约束。
 做为管理者，一旦在团队中发掘害群之马，最好的办法是减少其职责，并让骑士接手剩下的工作。
 做为领导者，你需要给员工以自由和责任。不要强迫她们加班加点，亦无需规劝她们早些回家陪同家人。你只需要让员工晓得她们需要对自己的工作负全责，这般，她们就会全力以赴地保证完成工作。给她们足够的空间和自由，让她们自己做主。
         倘若想找到这般一批精明的人才，你就得先找到其中的一个。5、制品比营销和途径重要，平台比制品重要
 供给出类拔萃的制品是企业成功的关键，制品乃至比掌控信息、垄断途径和强力营销更重要（当然，这些原因仍然很重要）。
         除了实验和失败的成本明显下降这个原由，消费者亦从未像此刻同样持有这么多信息和选取。
         以前，企业只要凭借强大的市场攻势或分销手段，就能够将劣质制品摇身变成畅销品。今天已时过境迁。
 倘若制品乏善可陈，其劣势是市场营销和公关营造的品牌力量完全不足以反转的。正如亚马逊创始人兼首席执行官杰夫·贝佐斯曾经说过的：“以前，人们会花30%的时间打造优秀服务，70%的时间大张旗鼓地宣传。但此刻，状况正好相反。”
         那为何说平台更重要呢？
 想要连续保持制品的成功及品质的卓越，秘诀便是快速。倘若你有志做一番大事业，那样只是靠增长是不足的，你还需要扩张，便是指在全世界范围内快速发展某项事业。
         现今的竞争日渐激烈，任何竞争优良都难以持久，因此呢你必须有一个“快速成长”的战略。
         科技行业中的企业永远“只看平台，不看制品”。成功的领导者便是哪些善于发掘平台的人。
 倘若你的制品有显著的优良（一般是由于制品背面有强大的技术洞见做支持），而你处在一个快速发展的新兴市场，那样你无需公开你的平台，亦能够快速成长。倘若你能像苹果同样经过封闭系统大获全胜，那样当然能够选取封闭。倘若不可，那就开放吧。
         先想想看，5年后世界会是什么情形？而后以此为基点，往前推算。市场信息触手可及，资金源自非常广泛，你需要靠制品和平台制胜。

6、问对了问题，不外5轮就能招到顶尖人才
 每位应聘者至多只能接受5位面试官的面试。在4次面试后，评分准确度的加强在刚才超过85%后快速趋于平缓。
         你的目的不是要进行一次礼貌的谈话，而是找到此人的局限。你的问题应该是深刻而广泛，问题的答案应该是开放的（以此来试探出应聘者的思维模式），且要留出反驳的余地（可检验应聘者是怎样保卫和守护自己的观点的）。
 在问及应聘者的背景信息时，不要只让对方干巴巴地重复自己的经历，而是要让对方分享从经历中得到了怎么样的领悟。
        Google对创意精英有以下4方面需求：
         （1）领导力：用事例证明，应聘者在区别情形下是怎样运用手腕来调动团队的；
         （2）职务关联知识：Google寻找的是兴趣广泛、激情四射的人，而不是仅在单一行业富有造诣的人；
 （3）一般认知能力：比起成绩单，Google更感兴趣的是应聘者的思维方式；
         （4）Google范儿：Google期盼感知每位应聘者的独特之处，会观察应聘者是不是持有不斤斤计较、敢于行动、乐于合作的天性。 7、“高薪”亦留不住的人才，“挑战”却能够
         招聘中有一条黄金法则是不可违背的，那便是：宁缺毋滥。
 卓越的人才应当获得丰厚的报答。在互联网时代，制品质量才是王道。因此呢，最高的报答理应属于哪些与卓越制品和伟大创意关系最密切的人。
 想要留住创意精英，最好的办法便是避免让她们太过安适，而是持续用新的想法保持她们工作的趣味性。想要鼓励员工尝试新的角色，能够经过轮换制来实现，但倘若不在详细实施上多加重视，则可能事与愿违。倘若你逼迫她们把自己团队中的成员轮换出来，她们便会想把巧克力留给自己，而把葡萄干换给别人。这亦许助长了她们的一己之力，却有损机构的整体利益。
         音乐家汤姆·莱勒曾说：“人生就像下水道。想从中得到什么，要看你往里面扔了些什么。”
 有创意的人不需要别人来部署任务，而需要有人供给空间。换句话说，创意的研发应该是一个有机的过程。一个个想法冒出来，好似在一片原始混沌之中产生的基因突变通常，经过漫长而曲折的过程后，最终实现蜕变。而创意，便是这个过程的最后目的地。在这条路上，比较强大的构想持续吸引支持者，势能越来越大，而欠佳的构想则会被淘汰。
 即便你为顶尖人才准备了刺激的挑战和充分的空间，她们还是会打另谋高就的算盘。在这种状况下，你应该集中力量去挽留哪些表现明显的明星员工、领导者以及有创意的人（这三种人可不必定是一个人），竭尽全力让她们留下来。这些人才的流失会导致巨大的连锁反映，由于这些人的下属或追随者常常亦会和她们一块离开。由于对薪酬不满而离职的员工只是少许，想要挽留人才，你首要要学会倾听。你的员工期盼有人能听取她们的意见，她们期盼能融入企业之中，亦期盼得到应有的注重。 8、预算永远不足，越少的钱越激发创意
 资源上的稀缺，是激发创意的催化剂。名画需要边框，十四行诗要有特定的格式。“创意爱好限制”亦是出于这个原由。同理，亨利·福特才会为他的汽车设定如此优惠的定价，由于他明白：“与毫不设限的科研环境相比，这种强制性要求更能激发咱们在生产和营销方面的发掘。”
         将70/20/10做为Google资源配置的原则，是将70%的资源配置给核心业务，20%分配给新兴制品，剩下20%投在全新制品上。 9、在新制品展现锋芒后，再投入资源
 第1追随者原则：在发起一个行动时，吸引第1个追随者时至关重要的一步。“将一个孤独的疯子变成领袖的，便是第1个追随者。”
         Google仅有在制品展现出胜者锋芒之后才会投入资源。尽可能不要在制品上市时借助市场营销手段和公关宣传的的力量。在餐饮业，这种做法叫做“试营业”。当你把小鸟赶出鸟巢时，不要给它们配备什么喷气背囊和降落伞，而是让它们靠自己的力量飞起来。但不要把糟糕的制品投放市场。制品应当拥有卓越的性能，但刚上市时，功能有限是能够接受的。
-----------------------------【荐】今日的谷歌是全世界最具标志性的企业，在各个行业都有创新突破，并向技术的极限推进。《重新定义机构：谷歌是怎样运营的》作者是谷歌执行董事长埃里克•施密特和前高级副总裁乔纳森•罗森伯格，她们亲自分享十余年来帮忙谷歌成长所领悟到的管理启示：科技正在改变商场的方方面面，这种改变速度空前，况且仍在加速，机构若想在互联网时代站稳脚跟，就要制定新的商场规则。《重新定义机构》披露了谷歌怎样颠覆传统的MBA模式，创立独树一帜的管理哲学，作者分享了外界广泛好奇的企业文化、战略、人才、决策、沟通以及创新之道。埃里克•施密特和乔纳森•罗森伯格列举了谷歌历史上众多仅有内部人员才晓得的实例，其中许多事件更加是第1次为广大读者颁布。她们旨在将谷歌的管理奥密转化为人人皆可用的经验，帮忙咱们迎接变化世界中的巨大挑战。1、Google掌门人埃里克•施密特第1本国内引进作品。《重新定义机构》是第1本官方公开认可的谷歌高层著作。本书亦是国内第1次引进出版，谷歌前首席执行官首次公开谷歌从崛起到叫作霸10年的运营之道。2、21世纪独一一本挑战工业时代德鲁克管理范式的巨作。机构要在快速变化的时代成功，就必须改掉过时的管理方式，吸引“创意精英”加入团队，并且创造让她们能够成长茁壮的环境。怎样打造企业文化以吸引人才、怎样创造合适的环境留住创意精英，以上问题是德鲁克范式下以科层制为特征、以管理为核心职能的机构影响自己存亡的关键问题，这些机构将在21世纪面临前所未有的挑战。《重新定义机构》正是为改变而写！首次公开Google独树一帜的管理哲学。谷歌掌门人亲自分析了机构内部实质运作的规律与思维，包含大众广泛好奇的人才策略、沟通模式、创新之道、怎样进行破坏性颠覆，以及怎样发展与维持独特的Google文化。3、苹果只可仰望，谷歌能够模仿。谷歌真正颠覆了机构的组织形态，全世界的各大机构都在学习和模仿谷歌。《重新定义机构》的作者施密特指出，机构若想在互联网时代站稳脚跟，就得制定新的商场规则，并在本书中开诚布公地解答了谷歌引领互联网时代的管理秘籍。4、首次公开谷歌创新背面的精彩故事，以及仅有内部高层才晓得的决策大事件。《重新定义机构：谷歌是怎样运营的》披露了谷歌商场化（AdWords）的离奇故事，以及怎样自发创新的Gmail的诞生，近年面对Facebook竞争压力下，催生Google+的故事，还有怎样造就出无人驾驶汽车、Project Loon等创新背面的故事。5、谷歌用自己重新定义了“谷歌”，用Alphabet重新定义了“机构”！21世纪是社群与平台经济的年代，消费者与供货商双向交流。单面向的机构管理模式再也不管用，你需要的是“重新定义机构”。《重新定义机构：谷歌是怎样运营的》献给所有在快速演变中运转的领导者与将来人才的你。不论是管理者、创业者，还是科技界、教育界人士，都能从《重新定义机构》中得到最有价值的智慧。《重新定义机构：谷歌是怎样运营的》会呈现谷歌很重要的理念，我衷心期盼你能汲取这些想法，做有些人们认为不可能做到的事。──谷歌联合创始人拉里•佩奇（Larry Page）得到合适的制品需要吸引并管理一批新的有技术悟性的员工，《重新定义机构：谷歌是怎样运营的》是一本实用、易理解的指南，并教你怎样做到这一点。——谷歌执行董事长埃里克•施密特谷歌执行董事长施密特新书《重新定义机构：谷歌是怎样运营的》阐述了怎样在互联网时代引领创新：1）人才第1：同期有技术+创意+商机嗅觉的人；2）放权给小而快的团队；3）战略基础要稳定，但策略计划必须持续调节；4）先成长后挣钱；5）认识但不模仿对手；6）基于技术趋势的大梦想；7）少写计划，多动手；8）注重数据。──创新工场董事长兼首席执行官李开复《重新定义机构：谷歌是怎样运营的》对我特别有启发。书的核心观点简单明了：将来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创造人才，营造合适的氛围，充分发挥她们的创造力，快速感知客户的需要，愉快地创造相应的制品和服务。这寓意着组织的规律必须出现变化，《重新定义机构》中丰富的例子和经验总结，常常让人掩卷思考。──阿里巴巴执行副总裁兼参谋长曾鸣施密特和罗森伯格合著的《重新定义机构：谷歌是怎样运营的》不仅带给读者Google商场成功背面哪些饶有趣味的史实，更有价值的是，在故事背面，她们无比诚恳和透明地向读者阐述了Google十五年积淀的企业文化、战略形成、人才理念、独特的共识决策模式和Google对创新的理解。这些激进的管理实践不仅对科技行业是必然，对其他行业来讲，亦只是时间早晚罢了。即使在中国的TMT创业者，亦会觉得她们描述的管理趋势是务实和入世的。——明道创始人任向晖谷歌怎样为创意精英打造独特的企业文化？谷歌前首席执行官埃里克•施密特和前高级副总裁乔纳森•罗森伯格最终揭晓了谜底。──《财富》杂志（Fortune）《重新定义机构：谷歌是怎样运营的》从商场方向出发，是一本涵盖丰富信息与多重创造力的谷歌指南。──科克斯书评（Kirkus Reviews）《重新定义机构：谷歌是怎样运营的》是一本充满能量、令人兴奋的创业入门书，帮忙个人迎向一个鼓舞人心的将来。──《出版人周刊》（Publishers Weekly）
壹页，是君学书院推出的新栏目。
旨在用壹页，为您诠释一本书有趣实用的书。
每周壹页书籍导读，欢迎广大学君们亦加入咱们，一块分享您的阅读小札。
投稿请至：magnolia1993@sina.com  （邮件标题：壹页+书籍名+投稿人信息）
<img src="http://mmbiz.qpic.cn/mmbiz/Fb2y9TTLRmSkBa96bzwocjqDleA77BXmXI1KA8ZNRUxsQVSZ6rcJlIevd57684CrAH4ZDMfNMcOWibB1ozqgqqg/0?wx_fmt=gif&tp=webp&wxfrom=5&wx_lazy=1" style="width: 50%; margin-bottom: 20px;">

流星的美 发表于 2024-9-5 23:16:56

楼主的文章深得我心，表示由衷的感谢！

wrjc1hod 发表于 2024-10-22 17:00:12

你的见解独到，让我受益匪浅，非常感谢。

页: [1]

外链论坛's Archiver

壹页 | 重新定义企业：Google是怎么样运营的